Ansiennitet handler om hvor lenge man har jobbet i en bedrift, eller innenfor en sektor. I mange jobber vil ansienniteten din påvirke hvor mye du får i lønn, og hvem som må sies opp dersom bedriften har behov for nedbemanning. Ved oppsigelser på grunn av svakere omsetning hos bedriften, eller redusert behov for arbeidskraft på grunn av investering i ny teknologi og produksjonsmetoder, kan ansienniteten være avgjørende for hvem som får beholde jobben. 

I denne artikkelen kan du lese mer om sammenhengen mellom ansiennitet og oppsigelse, og hvilken betydning det har for deg. 

Ansiennitet

Ansienniteten sier noe om hvor lenge du har jobbet i bedriften, eller sektoren du arbeider i. Som regel regner man ansiennitet i sammenhengende år, så om du bytter jobb tellingen starte på nytt. Ved avbrudd i arbeidsforholdet, for eksempel ved permisjon, vil man ikke miste ansienniteten sin. 

I mange bedrifter vil ansienniteten din ha stor sammenheng med hvor mye lønn du får betalt for jobben du gjør. Det er nemlig slik at flere virksomheter har såkalt lønnsansiennitet, og følger ulike tabeller som fastsetter betalingen ut ifra denne. 

I tillegg til å påvirke lønnen din, kan ansienniteten ha betydning for hvem som må sies opp dersom bedriften skal redusere antallet ansatte. Dette går vi nærmere inn på lengre nede i artikkelen. 

For bedrifter som ikke følger tariffavtaler, har ansienniteten mindre betydning. Likevel kan store forskjeller i sammenhengende arbeidstid ha innvirkning på lønnen din og utvelgelsen av ansatte ved nedbemanning, men ikke i samme grad som hos bedrifter som er underlagt tariffavtaler. 

Hvis du er usikker på hva som gjelder for din bedrift, anbefaler vi at du tar kontakt med sjefen din, eller fagforeningen. En advokat kan også gi deg god veiledning. 

Oppsigelse 

Det er arbeidsmiljøloven som inneholder reglene som gjelder mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Noen ansettelsesforhold og tariffavtaler har egne regler, men disse går vi ikke nærmere inn på i denne artikkelen. 

Oppsigelsen må være saklig begrunnet 

Etter arbeidsmiljøloven må en oppsigelse må være saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold. 

En nedbemanning som er begrunnet i dårlige tider for bedriften, eller som er nødvendig på grunn av driftsendringer, vil som regel ha saklig grunn i virksomhetens og arbeidsgivers forhold. Det er likevel viktig å være oppmerksom på at behovet for nedbemanning faktisk er reelt. Om arbeidsgiver finner grunner til å kunne kutte i ansatte uten at behovet for nedbemanning er et faktum, vil ikke nedbemanningen være saklig. 

Ved tariff skal nedbemanningsspørsmålet drøftes med tillitsvalgt 

Før det tas en avgjørelse om nedbemanning, skal spørsmålet bli vurdert sammen med den tillitsvalgte for bedriften dersom man er underlagt en tariffavtale. Her er det viktig at man ser nøye på virksomheten, de ansatte, og om det er et behov for å nedbemanne. Kanskje man finner andre løsninger, eller kan kutte utgifter på andre områder? 

Det er lett å glemme at de ansatte i mange tilfeller er avhengige av jobben sin, og at en nedbemanning vil sette dem i en vanskelig situasjon. Som arbeidsgiver er det derfor viktig at en avgjørelse om nedbemanning er forsvarlig, og gjøres på et forsvarlig grunnlag. . 

• Hvis man tar vare på de ansatte i nedgangstider, er det større sannsynlighet for at de blir værende i bedriften over lengre tid. En slik lojalitet kan være verdt kostnaden, selv om det går på bekostning av andre utgifter. Et alternativ til nedbemanning med oppsigelser kan være å redusere arbeidstiden til de ansatte, slik at flest mulig får beholde jobben. 

Etter møtet skal man lage en protokoll, og her kan det være lurt å ta seg god tid med skrivingen. Protokollen kan være en viktig del av dokumentasjonen på at nedbemanningsavgjørelsen er tatt på saklig grunnlag. 

Utvelgelseskriteriene ved nedbemanning

Hvis man kommer frem til at nedbemanning skal igangsettes etter en grundig vurdering, blir det neste spørsmålet hvem som skal sies opp. 

I tillegg til at avgjørelsen om nedbemanning må være saklig, må også utvelgelseskriteriene være fastsatt på et forsvarlig grunnlag. Vurderingskriteriene skal være saklige, så i etterkant må arbeidsgiver kunne bevise at avgjørelsen om oppsigelse er tatt gjennom en rettferdig vurdering. 

Typiske utvelgelseskriterier ved nedbemanning kan være: 

• Ansiennitet
• Faglig kompetanse
• Sosiale forhold

Hvilke kriterier som er aktuelle vil variere fra virksomhet til virksomhet, og hva som har størst betydning vil avhenge av hva slags arbeid som skal gjøres. I en jobb som ikke krever utdanning eller annen faglig kompetanse, vil ansiennitet kunne være en god måte å velge på. Om man derimot har stort behov for utdanning og faglig kompetanse, kan dette veie tyngre enn ansienniteten. 

Om du er usikker på om utvelgelseskriteriene er forsvarlige, anbefaler vi at du tar kontakt med en advokat som kan se nærmere på saken. Advokaten ved godt hvilke kriterier som anses som lovlig, og hva som er et rettferdig og saklig grunnlag i din situasjon. 

Ansiennitet som utvelgelseskriterium

Hvilken betydning ansiennitet har ved oppsigelse, avhenger av hva slags tariffavtale bedriften er underlagt. Om man ikke er underlagt en tariffavtale i det hele tatt, er det ikke sikkert ansienniteten har så stor betydning. For å finne ut hvor stor betydning ansienniteten har for deg, må du undersøke tariffavtalen som bedriften din er bundet av. 

Ansiennitet vil ofte være et konkret sammenligningsgrunnlag mellom ulike ansatte. Om man bare ser på ansienniteten, vil de ansatte som har jobbet lengre enn andre ha «høyere kompetanse» etter denne sammenligningsmetoden. Slik kan sammenhengende arbeidstid være en enkel og objektiv måte å skille flere ansatte fra hverandre. 

Dessverre er ikke verden så enkel at tiden du har jobbet tilsvarer verdien din for arbeidsgiver. Mange faktorer vil ha betydning i vurderingen av hvem man ønsker å beholde på arbeidsplassen. I flere yrker vil man, etter en gitt tid, være like gode til å utføre arbeidsoppgavene. I så fall må man bruke andre kriterier for å være sikker på at riktig avgjørelse tas. 

• Selv om ansiennitet i mange tilfeller er utgangspunktet, kan man fravike denne om man har saklig grunn til å ta et annet valg. Det kan for eksempel være at en ansatt med mye lavere ansiennitet har ekspertkompetanse på feltet. 

Sosiale forhold

Siden det ikke alltid er tilstrekkelig å se på ansiennitet og faglig kompetanse, kan sosiale forhold få en avgjørende betydning. Dette kan for eksempel være den ansattes alder og økonomiske situasjon. 

I mange tilfeller vil bedriften ha eldre ansatte som har vært lojale arbeidstakere i mange år. Det er ingen hemmelighet at høy alder ikke nødvendigvis er en fordel ved søknad om ny jobb, og det kan være vanskeligere for en eldre ansatt å finne nytt arbeid ved oppsigelse. På den andre siden vil høy alder ofte tilsi mer erfaring, men dette varierer fra sak til sak. 

En ansatt med solid utdanning, vil ha lettere for å få jobb enn en ansatt som ikke har utdanning i det hele tatt. Den faglige kompetansen vil i mange tilfeller være nødvendig på arbeidsplassen, så det er ikke noe fasitsvar på om dette er en fordel eller en ulempe. Likevel kan det være greit å ha i bakhodet hvilke ansatte som oppsigelsen vil være mest utfordrende for. 

Flere andre forhold ved den ansatte kan også være av betydning. Aleneforeldre som må forsørge barn vil i mange tilfeller ha større behov for jobben enn en ansatt som er enslig uten ansvar for andre. Noen ansatte gir mye til bedriften gjennom sin tilstedeværelse, og dette har ofte stor betydning å si for arbeidsmiljøet. Et redusert arbeidsmiljø kan ha stor innvirkning på effektiviteten, og dermed bli en større utgift på sikt. Slike egenskaper burde man også ta i betraktning. 

Bruk av advokat ved nedbemanning

Nedbemanning er en stor avgjørelse, og det er viktig at man gjør en grundig vurdering av bedriftens situasjon før man bestemmer seg for om oppsigelser er nødvendig. 

Som arbeidsgiver er du ansvarlig for at oppsigelsesprosessen er lovlig, noe som blant annet innebærer at saklighetskravet i de ulike delene av prosessen er fulgt. Videre er det flere formkrav til oppsigelser som må følges, og det må gjennomføres drøftelsesmøter. Selv om nedbemanning kan oppleves som et akutt behov, er det viktig at man tar seg tid til å passe på at alt går som det skal. Det kan være nyttig å rådføre seg med en advokat fortløpende under prosessen for å være sikker på at avgjørelsene som tas er forsvarlige. 

Oppsigelse har alvorlige konsekvenser for de ansatte, og det er viktig at bedriften faktisk har behov for nedbemanningen. Om du er usikker på om arbeidsgiverens avgjørelse er lovlig, kan det være lurt å ta kontakt med en advokat som kan se nærmere på saken. 

En konflikt om ulovlig oppsigelse kan medføre store økonomiske konsekvenser for arbeidsgiver, både i form av økonomiske utgifter til konflikten direkte, men også i form av svekket tillit fra de øvrige ansatte som ikke er sagt opp. Ansatte som opplever at de behandles dårlig i nedgangstider, vil i mange tilfeller bytte jobb så snart de finner et bedre alternativ. Noen ganger er lojalitet fra de ansatte viktigere enn utgiftskutt for å sikre bedriftens overlevelse på sikt.