Ansiennitet spiller en stor rolle ved oppsigelse og nedbemanning. Jo lengre du har vært på arbeidsplassen eller i bransjen, desto bedre beskyttet er arbeidstaker dersom arbeidsgiver må legge om driften. Her i denne guiden ser vi nærmere på at du må vite om ansiennitetsprinsippet og oppsigelse, inkludert regler, hvilken dokumentasjon man trenger og hvordan man regner ut ansiennitet.

Hvordan regner du ut ansiennitet og hvilken dokumentasjon trenger du?

Ansiennitet handler om hvor lenge du har jobbet i en bedrift eller sektor. Du regner vanligvis ut ansiennitet i sammenhengende år. Men det er ikke alltid så enkelt. Reglene for nøyaktig hvordan det regnes ut kan avhenge av tariffavtalen din. Ifølge KS-avtalen (kommunesektoren) kan du få opptil seks års ansienniet om du har vært hjemmeværende med hovedansvar for barn.

Slik regner du ut ansiennitet:

• Deltid vs. heltid: Jobber du deltid? Ingen grunn til bekymring! I de fleste tilfeller teller deltidsarbeid like mye som heltid når det gjelder ansiennitet, ifølge en dom i arbeidsretten.
• Permisjon: Har du vært i permisjon? De fleste typer permisjoner avbryter ikke ansienniteten din, for eksempel foreldrepermisjon eller sykefravær. Men pass på — enkelte typer ulønnet permisjon kan forårsake brudd.
• Tidligere erfaring: I mange yrker kan du få godskrevet tidligere relevant arbeidserfaring og utdanning. Det gjelder spesielt for offentlig sektor, men også i noen private virksomheter.
• Militærtjeneste: Har du vært i militæret? Verneplikt regnes ofte med i lønnsansiennitet, særlig i offentlig sektor.

I mange bedrifter vil din ansiennitet ha stor sammenheng med hvor mye lønn du får. Det er nemlig slik at flere virksomheter har såkalt lønnsansiennitet. Slike virksomheter følger ulike tabeller som de fastsetter betalingen ut ifra. Ansiennitet har også noe å si ved oppsigelse, særlig hvis bedriften skal nedbemanne og redusere antallet ansatte.

Ansiennitetsprinsippet er mindre viktig for bedrifter som ikke følger tariffavtaler. Likevel kan store forskjeller i sammenhengende arbeidstid ha innvirkning på lønnen din og hvem som må gå ved en nedbemanning. Det har likevel ikke så mye å si som på bedrifter som er underlagt tariffavtaler. Hvis du er usikker på hvilke regler som gjelder for din bedrift, anbefaler vi at du tar kontakt med sjefen din eller fagforeningen. En advokat kan også gi deg god veiledning. 

Slik dokumenterer du ansiennitet

Du må ha dokumentasjon på din ansiennitet som bevis i henhold til gjeldende regler. Og det viktigste dokumentene er tidligere arbeidskontrakter. Kontraktene viser blant annet startdato for ansettelsesforholdet og lønnsnivået. Gamle lønnsslipper kan i tillegg være gull verdt. De viser ikke bare at du har jobbet et sted, men også hvor mye du har jobbet.

Er du usikker på hvor du har jobbet og hvor lenge? Eller mangler du dokumentasjon? Du kan ofte få hjelp fra fagforeningen din eller NAV til å finne alternative måter å dokumentere arbeidsforhold. Her er noen tips til hvordan du kan dokumentere din ansiennitet likevel:

• Sjekk CVen din: En oppdatert CV er ikke bare for jobbsøking. Den kan også være et nyttig verktøy for å holde oversikt over din egen arbeidshistorie.
• NAV-utskrifter: Visste du at du kan få oversikt over din arbeidshistorikk fra NAV? Det kan være nyttig hvis du mangler dokumentasjon fra tidligere jobber.
• Utdanningsbevis: I enkelte yrker kan relevant utdanning telle med når du skal regne ut lønnsansiennitet. Ha derfor alltid kopier av vitnemål og kursbevis tilgjengelig.

Det er ditt ansvar å dokumentere din ansiennitet. Så ta vare på papirene dine! Det kan være lurt å lage en digital mappe hvor du lagrer all relevant dokumentasjon. Du står sterkere i både lønnsforhandlinger og forhandlinger ved en eventuell nedbemanning ved å ta godt vare på all dokumentasjon som bekrefter din ansiennitet.

Ansiennitetsprinsippet ved nedbemanning

Ifølge arbeidsmiljøloven skal arbeidsgiver ta hensyn til ansiennitet ved oppsigelse, nedbemanning og permittering. Loven inneholder også regler for selve oppsigelsesprosessen. Dette prinsippet er en viktig del av norsk stillingsvern og skal beskytte arbeidstakere som har lang fartstid i bedriften. Ansiennitetsprinsippet gjelder også ved nye ansettelser. Men det er ikke nødvendigvis slik at den som har vært ansatt lengst skal sies opp sist ved nedbemanning.

Den såkalte Skanska-dommen var en sak som gjaldt oppsigelse av seks arbeidstakere i forbindelse med nedbemanning. Høyesterett avgjorde at man kunne gå vekk fra ansiennitetsprinsippet i enkelte tilfelle til fordel for faglig dyktighet og kompetanse. Selv om ansiennitet fortsatt er et viktig, er det ikke alltid avgjørende. Dommen åpnet for en mer nyansert vurdering av hvilke ansatte som er viktigst for bedriftens fremtid.

Men hva betyr det i praksis for deg som arbeidstaker? Din lange erfaring i bedriften er verdifull og skal tas hensyn til. Samtidig bør du være oppmerksom på at din kompetanse og faglige dyktighet også spiller en viktig rolle. Det kan derfor være lurt å holde deg faglig oppdatert og vise initiativ i jobben, uavhengig av hvor lenge du har vært ansatt.

Arbeidsgivere må likevel være svært forsiktige når fraviker ansiennitetsprinsippet. De må kunne dokumentere og begrunne hvorfor de velger å beholde en ansatt med kortere ansiennitet fremfor en med lengre. Begrunnelsen kan for eksempel være at den med kortere ansiennitet har spesialkompetanse som er viktig for bedriftens drift. En annen begrunnelse er dokumenterte forskjeller i produktivitet og effektivitet. Vurderingen må være saklig og ikke-diskriminerende. Den må også kunne tåle en rettslig prøving.

Regler for ansiennitet og kompetanse ved oppsigelse og nedbemanning

Arbeidsmiljøloven danner grunnlaget for reglene som gjelder mellom arbeidsgiver og arbeidstaker i Norge. Loven setter rammene for både rettigheter og plikter i arbeidslivet. Det er som sagt arbeidsmiljøloven som krever at ansiennitet skal følges ved oppsigelse og nedbemanning.

Du må likevel være obs på at enkelte ansettelsesforhold og tariffavtaler kan ha egne regler. Disse reglene kan gi deg sterkere vern enn det som står i loven eller inneholde mer spesifikke bestemmelser. Derfor bør du alltid sjekke både arbeidskontrakten din og eventuelle gjeldende tariffavtaler.

Oppsigelser må være saklig begrunnet 

Et grunnleggende prinsipp i norsk arbeidsrett er at en oppsigelse må være saklig begrunnet. Prinsippet beskytter arbeidstakere mot vilkårlige oppsigelser og sikrer en rettferdig prosess ved nedbemanning. Dette betyr at arbeidsgiveren ikke kan si opp ansatte basert på personlige preferanser eller ubegrunnede antakelser. Arbeidsgiver må også ta hensyn til ansiennitet ved både nedbemanning og oppsigelse.

Ifølge arbeidsmiljøloven må oppsigelser være saklig begrunnet i:

• Virksomhetens forhold
• Arbeidsgivers forhold
• Arbeidstakers forhold

En nedbemanning som for eksempel er begrunnet i dårlige tider for bedriften eller som er nødvendig på grunn av driftsendringer vil som regel regnes som saklig grunn. Men behovet for nedbemanning må faktisk er reelt. Arbeidsgiver må kunne viser til hvorfor bedriften må kutte antall i ansatte. Ellers vil ikke nedbemanningen være saklig. 

Her er noen eksempler på saklige grunner til nedbemanning:

• Bedriften opplever økonomiske vanskeligheter
• Bedriften har mistet viktige kontrakter
• Markedsendringer gjør det nødvendig med omstilling

Arbeidsgiver kan dermed ikke bruke nedbemanning som et påskudd for å kvitte seg med uønskede ansatte eller omgå arbeidsmiljølovens bestemmelser. Både ansiennitet og kompetanse spiller en viktig rolle under nedbemanningsprosessen. Tradisjonelt sett har ansiennitetsprinsippet stått sterkt i norsk arbeidsliv, selv om rettspraksis har åpnet for en mer balansert vurdering nå de siste årene.

Les også

Disse reglene i arbeidsmiljøloven må følges ved oppsigelse

Nedbemanning må drøftes med tillitsvalgt ved tariffavtaler ifølge gjeldende regler

Behovet for nedbemanning vurderes sammen med den tillitsvalgte for bedriften, dersom virksomheten er underlagt en tariffavtale. Man ser blant annet nøye på selve virksomheten, ansattes ansiennitet og om det virkelig er et behov for å nedbemanne. Kanskje det finnes andre løsninger? Eller kanskje bedriften klarer å kutte utgifter på andre måter? 

De ansatte er tross alt avhengige av jobben sin. En eventuell nedbemanning setter dem i en vanskelig situasjon. Arbeidsgiver må derfor være sikker på at en avgjørelse om nedbemanning er forsvarlig og utføres på et forsvarlig grunnlag.

Man må lage en protokoll etter møtet. Det er lurt å ta seg god tid med skrivingen. Protokollen kan være en viktig del av dokumentasjonen og bekrefter at nedbemanningsavgjørelsen er tatt på saklig grunnlag. Den bør være detaljert og nøyaktig. Pass på at du inkluderer alle viktige punkter som ble diskutert under møtet. Protokollen bør også inneholde informasjon eventuelle uenigheter eller alternative forslag som ble lagt frem.

Alternative løsninger

Man bør derfor vurdere forskjellige alternativer til nedbemanning. Nedbemanninger kan skape stor uro på arbeidsplassen og dermed gå utover trivselen til alle arbeidstakere. Ansatte som føler seg verdsatt og ivaretatt i vanskelige tider vil ofte yte ekstra når tidene blir bedre. De vil også være mer tilbøyelige til å akseptere midlertidige tiltak som lønnsfrys eller redusert arbeidstid — særlig hvis de forstår at dette er alternativer til oppsigelser.

Et alternativ kan være å redusere arbeidstiden til ansatte. Da får flest mulig får beholde jobben. Men du må være oppmerksom på at slike endringer kan kreve justeringer i arbeidskontrakter og må gjennomføres i tråd med gjeldende lover og avtaler. Midlertidig permittering eller omplassering i bedriften kan også være gode løsninger i enkelte situasjoner.

Enkelte bedrifter velger å tilby sluttpakke til ansatte som velger å gå frivillig, fremfor å si opp ansatte i henhold til ansiennitetsprinsippet og andre utvelgelseskriterier. En sluttpakke kan inneholde økonomisk kompensasjon, hjelp til jobbsøking, omskolering og andre fordeler. Ulempen er at bedriften mister kontroll over hvem som går og hvem som blir. Arbeidsgiver risikerer dermed å miste viktige arbeidstakere.

Les også

Regler for oppsigelsestid — se dine rettigheter her

Regler for utvelgelseskriterier ved nedbemanning

Arbeidsgiver står overfor en utfordrende oppgave når beslutningen om nedbemanning er tatt: Hvem skal sies opp? Arbeidsgiver må balansere hensynet til bedriftens behov med de ansattes rettigheter og individuelle situasjoner. Utvelgelseskriteriene må være fastsatt på et forsvarlig grunnlag. Arbeidsgiver må kunne bevise at avgjørelsen om oppsigelse er tatt gjennom en rettferdig vurdering og tar hensyn til ansiennitet.

Utvelgelseskriteriene må være:

• Objektive
• Forståelige
• Ikke-diskriminerende
• Saklige

Arbeidsgiver må ta hensyn til: 

• Ansiennitetsprinsippet
• Faglig kompetanse
• Sosiale forhold

Hvilke kriterier som er aktuelle vil variere fra virksomhet til virksomhet. Hva som har størst betydning avhenger av hva slags arbeid som skal gjøres. I en jobb som ikke krever utdanning eller annen faglig kompetanse, vil ansiennitet være en god måte å velge på. Om man derimot har stort behov for utdanning og faglig kompetanse, kan dette veie tyngst.

Om du er usikker på om utvelgelseskriteriene er forsvarlige ved nedbemanning, anbefaler vi at du tar kontakt med en advokat som kan se nærmere på saken. Advokaten ved godt hvilke kriterier som anses som lovlig og hva som er et rettferdig og saklig grunnlag. Han eller hun kan derfor hjelpe deg med å vurdere nettopp din situasjon. Husk at arbeidsgiver også må melde fra nedbemanning til NAV så snart som mulig.

Kompetanse og ansiennitet er utvelgelseskriterier ved oppsigelse og nedbemanning

Hvilken betydning kompetanse og ansiennitet har som utvelgelseskriterier ved nedbemanning og oppsigelse, avhenger av hva slags tariffavtale bedriften er underlagt. Om man ikke er underlagt en tariffavtale i det hele tatt, er det ikke sikkert ansiennitet har så stor betydning. Du må undersøke tariffavtalen som bedriften din eventuelt er bundet av for å finne ut av hva som gjelder for deg. 

Ansiennitet vil ofte være et konkret sammenligningsgrunnlag mellom ulike ansatte. Om man kun følger ansiennitetsprinsippet, vil de ansatte som har jobbet lengre enn andre ha flere rettigheter. Sammenhengende arbeidstid kan på den måten være en enkel og objektiv måte å skille ansatte fra hverandre. 

Dessverre er ikke verden så enkel at tiden du har jobbet tilsvarer verdien din for arbeidsgiver. Det er mer som spiller inn når arbeidsgiver vurderer hvem som skal sies opp eller ikke. I flere yrker vil de fleste være like gode til å utføre arbeidsoppgavene etter en gitt tid. I så fall må man bruke andre utvelgelseskriterier for å være sikker på at man tar riktig avgjørelse under en eventuell nedbemanning.

Selv om ansiennitetsprinsippet i mange tilfeller er utgangspunktet ved oppsigelse og nedbemanning, kan man som sagt fravike denne om man har saklig grunn til å ta et annet valg. Det kan for eksempel være at en ansatt med mye lavere ansiennitet har ekspertkompetanse på feltet. 

Les også

Se hvilke rettigheter du har ved oppsigelse

Sosiale forhold

Utvelgelseskriterier som sosiale forhold kan forhold få en avgjørende betydning. Det er ikke alltid tilstrekkelig å kun ta hensyn til ansiennitet og faglig kompetanse ved oppsigelse og nedbemanning. Eksempler på sosiale forhold er den ansattes alder og økonomiske situasjon. Har bedriften eldre ansatte som har vært lojale arbeidstakere i mange år? Det er ingen hemmelighet at høy alder ikke nødvendigvis er en fordel når man søker ny jobb.

Det kan derfor være vanskeligere for en eldre ansatt å finne nytt arbeid ved oppsigelse. På den andre siden vil høy alder ofte tilsi mer erfaring, men det varierer fra sak til sak. En ansatt med solid utdanning,vil ha lettere for å få jobb enn en ansatt som ikke har utdanning i det hele tatt.

Den faglige kompetansen kan i enkelte tilfeller veie opp for manglende utdanning, så det finnes ikke noe fasitsvar. Likevel kan det være greit å ha i bakhodet hvilke ansatte som oppsigelsen vil være mest utfordrende for. 

Andre sosiale forhold kan ha stor betydning i nedbemanningsprosessen. For eksempel:

• Forsørgeransvar: Aleneforeldre eller andre med forsørgeransvar kan ha større behov for jobben enn en enslig uten økonomiske forpliktelser overfor andre.
• Bidrag til arbeidsmiljøet: Noen ansatte har en særlig positiv innvirkning på arbeidsmiljøet på grunn av personlighet og væremåte.
• Helsesituasjon: Ansatte med helseproblemer kan være mer sårbare i arbeidsmarkedet. Man kan likevel ikke bli sagt opp grunnet sykdom de første 12 månedene siden skaden eller sykdommen inntrådte.

Arbeidsgiver må balansere alle disse hensynene på en rettferdig og etisk forsvarlig måte. Vurderingene må dokumenteres grundig. De kan bli gransket hvis oppsigelsen blir bestridt. Til syvende og sist handler det om å finne en balanse mellom bedriftens behov og hensyn til ansatte i en vanskelig situasjon.

Få hjelp av advokat til å forstå regler for ansiennitet, oppsigelse og nedbemanning

Nedbemanning er en stor avgjørelse. Det er viktig at man gjør en grundig vurdering av bedriftens situasjon før man bestemmer seg for om oppsigelser er nødvendig. Arbeidsgiver er ansvarlig for at oppsigelsesprosessen er lovlig og følger gjeldende regler for ansiennitet.

Man må blant annet være sikker på at man har saklig grunn og følger utvelgelseskriterene ved nedbemanning nøye. Videre må arbeidsgiver følge visse formkrav til oppsigelser og gjennomføre drøftelsesmøter.

Selv om nedbemanning kan oppleves som et akutt behov i nedgangstider, er det viktig at man tar seg tid til å passe på at alt går som det skal. Det kan være nyttig å rådføre seg med en advokat fortløpende under prosessen. Da kan du være sikker på at avgjørelsene som tas er forsvarlige og i tråd med ansiennitetsprinsippet.

Oppsigelse har alvorlige konsekvenser for de ansatte, og det er viktig at bedriften faktisk har behov for nedbemanning. Hvis du er usikker på om arbeidsgiverens avgjørelse er lovlig, kan det være lurt å ta kontakt med en advokat som kan se nærmere på saken. 

Konflikter om ulovlig oppsigelse kan ha store økonomiske konsekvenser for arbeidsgiver. Selve konflikten fører til større utgifter til konflikten direkte, men tilliten hos øvrige ansatte kan også bli svekket.

Ansatte som opplever at de behandles dårlig i nedgangstider kan bli usikre og dermed ville bytte jobb. Noen ganger er lojalitet fra de ansatte viktigere enn utgiftskutt for å sikre bedriften overlever på sikt.  

Konklusjon: Reglene for ansiennitet beskytter lojale arbeidstakere ved oppsigelse og nedbemanning

Ansiennitet er et viktig sikkerhetsnett ved oppsigelse og nedbemanning. Jo lengre arbeidstakeren har jobbet for bedriften eller innenfor samme sektor, desto bedre beskyttet er han eller hun i henhold til ansiennitetsprinsippet.

Arbeidsgivere må trå varsomt og sette seg grundig inn i regelverket før noen blir sagt opp. Det kan være lurt å snakke med en arbeidsrettadvokat for å vurdere hvilke rettigheter man har og hvilke regler som gjelder. Lykke til!