Hva sier arbeidsmiljøloven om oppsigelse?

Sist oppdatert: 21. Sep, 2022

    Det er mange som opplever å bli sagt opp i løpet av arbeidslivet. Noen oppsigelser kan føles rettferdige, og som en god løsning for både arbeidsgiveren og arbeidstakeren. Ikke alle passer i jobben, eller på arbeidsplassen de har valgt. Andre oppsigelser kan være mer konfliktskapende, og i noen tilfeller også urettferdige.

    I denne artikkelen kan du lese mer om arbeidsmiljøloven, og hva den sier om oppsigelse.

    Vi hjelper deg å finne den perfekte advokaten

    Få tilbud fra 3 forskjellige advokater. Helt gratis og uforpliktende

    Arbeidskontrakten er utgangspunktet

    Når du begynner i en ny jobb, er det arbeidskontrakten din som legger grunnlaget for arbeidsforholdet. Her vil både lønn, feriepenger, arbeidstider, og andre forhold ved jobben være nevnt. I tillegg vil den også inneholde en oppsigelsestid.

    Alle arbeidstakere og arbeidsgivere skal ha en kontrakt som fastsetter rammene for jobben du utfører. Noen kontrakter er bedre formulert enn andre, og uenigheter om innholdet i kontrakten er ofte en kilde til konflikt. 

    Arbeidsmiljøloven regulerer arbeidsforholdet

    Arbeidsmiljøloven er til for å sikre et arbeidsmiljø som gir grunnlag for en god arbeidssituasjon, både fysisk og psykisk. Den skal også fungere som et vern mot uriktige oppsigelser og forskjellsbehandling.

    Loven gjelder for alle virksomheter som har arbeidstakere, med unntak av sjøfart, fangst og fiske på skip, og luftfart i regi av militæret. Alle andre arbeidstakere omfattes av loven, uavhengig av hva slags jobb det er snakk om. 

    En av de viktigste grunnene til at vi har arbeidsmiljøloven, er å sikre at ansatte ikke utnyttes, eller behandles dårlig. Dette gjøres blant annet gjennom regler for arbeidsmiljøet, og krav til ansettelsesforholdet. 

    Vern mot usaklig oppsigelse

    For at en oppsigelse skal være gyldig, må en rekke krav i arbeidsmiljøloven være innfridd. Her stilles det blant annet krav til at oppsigelsen skal være «saklig begrunnet», enten i «virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold». Videre må også oppsigelsen tilfredsstille kravene til utforming.

    Hva ligger i «saklig begrunnet»?

    Når vi snakker om at oppsigelsen skal være «saklig», er det er krav til at arbeidsgiveren sier opp arbeidsforholdet på et lovlig grunnlag. For at oppsigelsen skal være saklig, er det ofte tre ting som må være til stede: 

    • Oppsigelsen må ha grunnlag i et faktisk forhold. Om oppsigelsen bygger på faktorer som ikke er relevante for arbeidet, vil den fort fremstå som usaklig. 
    • Arbeidsgiveren må kunne begrunne oppsigelsen på en tilstrekkelig måte. Om det ikke blir gitt en god grunn for at oppsigelsen skal skje, er det lite sannsynlig at årsaken til oppsigelsen er saklig. 
    • Oppsigelsen må ha basis i virkeligheten. Noen ganger kan en oppsigelse ha grunnlag i feil oppfatning av en situasjon, og dette vil ikke være saklig. Et riktig grunnlag for oppsigelsen er viktig for at den skal være rettferdig. En god dialog med deg i forkant av oppsigelsen kan være avgjørende for å høre din side av saken. 

    Om arbeidsgiveren din ikke kan stå inne for disse tre faktorene, er det ofte grunn til å tro at oppsigelsen kan være usaklig. 

    Virksomhetens- eller arbeidsgiverens forhold

    I tillegg til å være saklig, må oppsigelsen være begrunnet i et av de nevnte forholdene. Virksomhetens- og arbeidsgiverens forhold handler om faktorer som skyldes virksomheten du jobber i, og ikke dine prestasjoner som arbeidstaker. 

    Ofte handler dette om at bedriften må si opp arbeidstakere på grunn av økonomiske forhold, eller at det ikke er nok arbeidsoppgaver til alle. Det er ikke et krav om at virksomheten må gå med underskudd for at økonomien skal være et saklig grunnlag. 

    Om du skal sies opp på grunn av forhold ved virksomheten, vil det ofte være gjort en avgjørelse fra ledelsen om at oppsigelser er nødvendig. I dette møtet vurderes det ofte andre alternativer til oppsigelse. Årsaken til at oppsigelser er nødvendig, og kriteriene for hvem som har blitt valgt, burde også være nevnt. Mange slike møter har et skriftlig referat. 

    Når noen skal sies opp, er det en rekke kriterier for utvelgelse som kan brukes. Dette kan være arbeidstakernes kompetanse, ansiennitet, hvor viktige arbeidsoppgaver de har for bedriften, eller lignende. Det viktigste er at kriteriene er objektive, slik at ikke personlige forhold spiller inn. Om du er usikker på hvorfor akkurat du ble valgt, kan du spørre arbeidsgiveren din hvilke faktorer de la vekt på under utvelgelsen.

    Arbeidstakers forhold

    Arbeidstakers forhold handler om faktorer på din side, ofte i form av brudd på arbeidskontrakten. Det er ikke alle brudd på arbeidsavtalen som gir grunnlag for oppsigelse, og arbeidsgiveren din må ha gode grunner for å avslutte arbeidsforholdet. 

    Hva som er tilstrekkelig til å si deg opp med grunnlag i forhold på din side, vurderes fra sak til sak. Det gjøres en helhetsvurdering av forholdet, der blant annet gjentatte, langvarige, eller veldig alvorlige brudd på arbeidskontrakten vil spille inn. Hvilket medansvar arbeidsgiveren din har i saken kan også være relevant. Om din manglende prestasjon i jobben skyldes at arbeidsgiveren din ikke har gitt deg nødvendig opplæring, kan dette trekke i retning av at oppsigelsesgrunnen ikke er god nok. 

    Det vil også bli lagt vekt på om du har fått advarsler (muntlig eller skriftlig) i forkant av oppsigelsen. Om arbeidsgiveren din ikke har gitt deg tilbakemelding om at arbeidet du gjør er for dårlig, eller fraværet for høyt, er det vanskeligere å si deg opp fordi at forholdet ikke har bedret seg. På den andre siden vil gjentatte advarsler og beskjeder trekke i retning av at oppsigelsen er saklig. 

    Oppsigelse i arbeidsmiljøloven   

    Arbeidsmiljøloven har et eget kapittel om oppsigelse. Her er det strenge krav til hvordan en oppsigelse skal gjennomføres, og hvem det er som skal sies opp hvis det er behov for nedbemanning.

    Drøftingsmøte før oppsigelsen

    Før arbeidsgiveren din bestemmer at du skal sies opp, krever loven at dere drøfter problemet sammen. Ofte er den tillitsvalgte på arbeidsplassen også med i denne samtalen, med mindre du ikke ønsker det. Her skal både grunnlaget for oppsigelsen, og en eventuell vurdering av hvilke ansatte som skal sies opp, diskuteres. 

    En slik samtale vil gjøre at arbeidsgiveren din må begrunne hvorfor akkurat du sies opp.  Det kan være lurt å benytte seg av muligheten til å ha den tillitsvalgte til stede. Personen kan sørge for at samtalen går riktig for seg, og at det arbeidsgiveren sier stemmer med virkeligheten. 

    Oppsigelsestid

    Oppsigelsestiden er nødvendig og praktisk for både deg som arbeidstaker, og arbeidsgiveren din. Du får tid til å finne en ny jobb, mens arbeidsgiveren får tid til å finne noen som kan ta over dine arbeidsoppgaver. Om det gjelder en nedbemanning, vil arbeidsgiveren din ha tid til å omstrukturere slik at alle arbeidsoppgavene kan gjennomføres. 

    Under oppsigelsestiden har du krav på å motta lønn fra arbeidsgiveren din, og arbeidsgiveren din kan kreve at du fortsatt jobber frem til fristen er utløpt. Oppsigelsestiden begynner å løpe fra 1. dag i måneden etter at oppsigelsen skjer.

    Utgangspunktet er én måned

    Ved en oppsigelse gjelder det en gjensidig oppsigelsestid på én måned, med mindre noe annet er bestemt i arbeidskontrakten eller en tariffavtale. At oppsigelsestiden er gjensidig betyr at du også kan si opp jobben din med én måneds oppsigelsestid. 

    Om dere skal ha en annen oppsigelsesfrist enn én måned, må dette avtales skriftlig. Det holder ikke bare med en gjensidig enighet om dette. 

    Minst 5 år sammenhengene arbeidsforhold

    Om du har jobbet for virksomheten i minst 5 år sammenhengende, vil du ha en gjensidig oppsigelsesfrist på minst to måneder. 

    Minst 10 år sammenhengende arbeidsforhold

    Dersom du har jobbet for virksomheten i minst 10 år sammenhengende, vil du ha en gjensidig oppsigelsesfrist på minst tre måneder. 

    10 år sammenhengende ansettelse og høyere alder

    Noen ganger kan eldre ansatte bli sagt opp. Om arbeidsforholdet har var i minst 10 år, vil det være snakk om en lengre oppsigelsesfrist. 

    Arbeidstakere som er fylt 50 år har krav på minst fire måneders oppsigelsesfrist. Om du har fylt 55 år vil denne bli forlenget til fem måneder. Når du har fylt 60 år vil fristen være på minst seks måneder. Som arbeidstaker står du fritt til å si opp jobben din med en oppsigelsesfrist på minst tre måneder om du skulle ønske det. 

    Ved ulykke, naturkatastrofe, uforutsette hendelser og driftsstans/driftsinnskrenkning

    Om oppsigelsestiden din skyldes en ulykke, naturkatastrofe, driftsstans, driftsinnskrenkninger eller andre uforutsette hendelser, kan oppsigelsesfristen reduseres til 14 dager. 

    Krav til oppsigelsen

    For at en oppsigelse skal være gyldig, må visse krav være innfridd. 

    • Den må være skriftlig
    • Den må tilfredsstille kravene til innhold

    Skriftlig

    For det første må oppsigelsen være skriftlig. Om du blir sagt opp av arbeidsgiveren din, må oppsigelsen leveres personlig eller sendes som rekommandert brev til adressen din. 

    Innhold

    Det er ikke tilstrekkelig at arbeidsgiveren informerer om at du er sagt opp. I oppsigelsen skal det også være informasjon om: 

    • Din rett til å kreve forhandlinger om oppsigelsen, og rett til å reise søksmål mot arbeidsgiveren. 
    • Hvis forhandlingene eller søksmålet gjelder en ulovlig oppsigelse, har også rett til å fortsette i stillingen mens forhandlinger eller søksmålet pågår. 
    • Fristene som gjelder for å kreve forhandling om oppsigelsen, reising av søksmål, og mulighetene til å fortsette i stillingen under behandlingen av disse
    • Hvem som er arbeidsgiver, og hvem som skal saksøkes ved konflikt

    I tilfeller der du blir sagt opp på grunn av virksomhetens forhold, skal oppsigelsen også inneholde opplysninger om fortrinnsrett. Du har også krav på å få informasjon om forholdene som brukes som grunnlag for oppsigelsen skriftlig.

    Rett til å fortsette i stillingen ved konflikt om ulovlig oppsigelse

    Hvis du mener at oppsigelsen er uriktig, kan du kreve forhandlinger eller gå til sak. Mens forhandlingene eller søksmålet pågår, har du rett til å fortsette i stillingen. Dersom domstolene mener at arbeidsforholdet ikke kan opprettholdes under behandlingen av søksmålet, kan du ikke fortsette i stillingen mens søksmålet behandles. Det samme gjelder hvis hele- eller deler av bedriften legges ned. 

    Din rett til å fortsette i stillingen gjelder ikke ved konflikt om avskjed, oppsigelse i prøveperioden, for innleide arbeidstakere, eller midlertidig ansatte. Domstolene kan likevel bestemme at arbeidsforholdet skal fortsette til saken er løst hvis du ber om det. 

    For at du skal ha rett til å fortsette i stillingen, må du kreve forhandling eller søkmål innen de gitte fristene i loven. For forhandlinger er fristen to uker fra oppsigelsen fant sted. Ved søksmål er fristen på åtte uker fra forhandlingene avsluttet. Hvis dere ikke har hatt noen forhandlinger, er fristen på åtte uker fra oppsigelsen fant sted. 

    Konsekvenser ved en usaklig oppsigelse

    Hvis du får medhold i at oppsigelsen er usaklig, vil du ha en rekke rettigheter. For det første vil du fortsette i arbeidet som før siden oppsigelsen ikke lenger har noen virkning. I mange tilfeller vil arbeidsforholdet være så uhyggelig etter en konflikt at du kanskje ikke har lyst til å fortsette i jobben. 

    Når du reiser søksmål om at oppsigelsen er ugyldig, vil du i utgangspunktet rette et krav om å få fortsette i jobben din. For de som ikke ønsker dette, kan det kreves erstatning. Dette er ikke bare en erstatning for økonomisk tap, men også en erstatning for andre ikke-økonomiske forhold. Slike forhold kan for eksempel være hvor lenge du har vært i jobben, psykiske belastninger som oppsigelsen har medført, dine muligheter til å få arbeid i fremtiden, og lignende. Siden det er ingen øvre grense for erstatningens størrelse, kan du i teorien få en mye høyere erstatningsutbetaling enn det økonomiske tapet etter oppsigelsen. 

    På den andre siden kan det hende at arbeidsgiveren din ikke har lyst til at du skal fortsette i stillingen din. Domstolene kan bestemme at arbeidsforholdet skal ta slutt etter ønske fra arbeidsgiveren din, men dette skjer som regel bare i spesielle tilfeller. Hovedregelen er at du skal få fortsette i stillingen din, så en avgjørelse om at arbeidsforholdet tar slutt vil være et unntak.