Noen ganger kan det hende at arbeidsgiver ikke har tilstrekkelig med jobb til de ansatte. Manglende arbeidsoppgaver kan skyldes en reduksjon i driften, nedlegging av avdelinger, eller lignende. Hvis man har lyst til å si opp ansatte som følge av driftsinnskrenkninger eller omstrukturering, må man først se om det er mulig å omplassere den ansatte. Om en omplassering er mulig, vil ikke oppsigelse være tillatt. 

I denne artikkelen kan du lese mer om kravet til vurdering av omplassering før oppsigelse, og hva du må være oppmerksom på. 

Hva sier loven? 

Det er arbeidsmiljøloven som regulerer forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Loven krever at en oppsigelse skal være saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold. Nedbemanning som skyldes driftsinnskrenkninger eller strukturendringer i bedriften, er begrunnet i forhold ved virksomheten og arbeidsgiver. 

For at en nedbemanning skal være saklig, krever arbeidsmiljøloven § 15-7 at arbeidsgiver først undersøker mulighetene for å finne annet passende arbeid i bedriften som arbeidstakeren kan få tilbud om. Omplassering innebærer altså at arbeidsgiver har en plikt til å tilby den ansatte andre arbeidsoppgaver dersom det er mulig, fremfor at vedkommende sies opp. 

Det må være et reelt behov for arbeidskraft

Ved omplassering er det viktig å huske at det må være et reelt behov for arbeidskraft dersom den ansatte skal få tilbud om andre oppgaver. Man kan ikke kreve at arbeidsgiver finner opp nye stillinger, eller skaper et behov for arbeidskraft som ikke er der fra før. 

At arbeidsgiver plikter å gi tilbud om annet passende arbeid innebærer altså bare at man har krav på tilbud på arbeid som allerede eksisterer. Hvis det ledige stillinger, eller et nytt arbeidsbehov som dukker opp, er det denne typen arbeid som tilbys. Det kan også hende at man må akseptere endringer i arbeidstiden og ferieavviklingen.

Som arbeidstaker kan det være lurt å tenke på om det finnes udekket arbeidsbehov etter endringene i bedriften. Det er ikke alltid like enkelt for arbeidsgiver å forutse behovet før man merker at det mangler arbeidskraft. Gjerne kom med forslag til arbeidsoppgaver du kan utføre. 

Arbeidstakeren må være kvalifisert for arbeidsoppgaven 

I tillegg til at det må være et reelt behov for arbeidskraft, må de aktuelle oppgavene være passende for den ansatte som omplasseres. 

At arbeidet er passende betyr ikke at det må være snakk om samme lønnsbetingelser eller lignende typer arbeidsoppgaver. Dårligere betalte oppgaver skal man også få tilbud om. 

På den andre siden, må den ansatte være kvalifisert til å utføre jobben som er ledig. I en nedbemanningssituasjon kan ikke den ansatte kreve å få tilbud om en jobb som vedkommende ikke er kvalifisert til å utføre. Det kan for eksempel være et krav til utdanning, eller annen faglig kompetanse som vedkommende ikke har. Hvis dette er tilfellet, må man akseptere at noen andre får dekke de arbeidsoppgavene og at man blir sagt opp. 

Man har heller ikke noe krav på at arbeidsgiver står for opplæring, eller annen videreutdanning for at man skal bli kvalifisert til de ulike arbeidsoppgavene som finnes. 

Hvorfor har man et krav om vurdering av omplassering? 

En endring i bedriften som medfører oppsigelser er vanskelig for både arbeidsgiver og arbeidstaker. I tillegg til at ansatte ofte må sies opp, er det ikke utenkelig at nye arbeidsoppgaver og stillinger dukker opp. 

Vi kan tenke oss et eksempel der en bedrift går til anskaffelse av nytt produksjonsutstyr. Selv om de gamle produksjonsrelaterte jobbene blir borte, trenger man noen til å vedlikeholde, se til, og passe på at den nye produksjonen går som den skal. Hvis de ansatte som tidligere arbeidet med produksjon er kvalifisert til å gjøre denne typen jobb, har ikke arbeidsgiver noe behov for å nedbemanne. 

Før man sier opp en ansatt, er det viktig å huske at arbeidsgiver plikter å gjennomføre et drøftelsesmøte der man forklarer den ansatte hvorfor vedkommende vurderes sagt opp. Her vil den ansatte få muligheten til å komme med sin side av saken. 

Hvor stor del av virksomheten kan du omplasseres til? 

Noen ganger vil behovet for nedbemanning eller andre tiltak gjelde store virksomheter. Her kan det være snakk om bedrifter som opererer i hele landet, og kanskje også på tvers av ulike land. 

Det er ikke noe fasitsvar på dette spørsmålet, og hver enkelt situasjon må vurderes konkret. Om det skjer en stor endring for denne typen virksomheter, vil man ofte få god informasjon om planene og mulighetene underveis i prosessen. Bedrifter av denne størrelsen har som regel en gjennomtenkt plan for hva som skal skje, og kontaktpersoner du kan stille spørsmål til. Hvis du er usikker på om prosessen skjer i tråd med reglene, anbefaler vi at du tar kontakt med en advokat som kan se nærmere på saken din. Hvis du er villig til å flytte på deg for å beholde en jobb, kan det være lurt å undersøke om du har krav på tilbud om stillinger i andre avdelinger. 

Mor og datterselskaper

Flere virksomheter har en sammensatt konstruksjon, og mange er bygget opp som et konsern der et morselskap står på toppen. Under finner vi en rekke datterselskaper. 

Det er ikke utenkelig at annet passende arbeid i virksomheten også kan gjelde arbeidsoppgaver i andre deler av konsernet. Her er det ikke noe konkret svar, og man må vurdere hver enkelt situasjon for seg. Mulighetene for arbeid i andre deler av konsernet vil i mange tilfeller avhenge av sammensetningen innad i konsernet. Noen er veldig selvstendige og separerte, mens andre er mer sammenflettede. 

Om du arbeider i et konsern der du vet at det er ledige arbeidsoppgaver hos andre datterselskaper eller i morselskapet, kan det være lurt å ta kontakt med en advokat for å finne ut om det kan være aktuelt å kreve tilbud om slikt arbeid. Det er heller ingenting i veien for å spørre sjefen din om vedkommende kan bistå i saken, for eksempel ved å sette deg i kontakt med den som ansetter i den andre delen av konsernet. 

Prøvetid ved omplassering

Når man begynner i en ny stilling, er det ikke uvanlig at man har prøvetid. 

En ansatt som er i en prøveperiode, har et litt svakere stillingsvern enn det som følger av de vanlige reglene ved oppsigelse. Blant annet er oppsigelsestiden ofte kortere, og man kan sies opp på flere grunnlag. 

Oppsigelsestid ved prøvetid

Under prøvetiden har man som oftest en oppsigelsestid på 14 dager, med mindre man har inngått avtale om noe annet. Ved vanlige oppsigelser har man som utgangspunkt 1 måned oppsigelsestid om man ikke har avtale om noe annet. 

I tillegg til at oppsigelsestiden er kortere, begynner den å løpe fra oppsigelsen gis. Altså har du 14 dager oppsigelsestid, uavhengig av når i måneden oppsigelsen kommer. Vanlige oppsigelsestider begynner å løpe fra den 1. i måneden etter at man får oppsigelsen. Sagt på en annen måte vil oppsigelsestiden begynne å løpe 1 februar, uavhengig av om man sies opp den 1. eller 25. januar.

Ved en ordinær oppsigelse må arbeidsgiver ha en saklig grunn i enten virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold. Når man er i prøveperiode, kan man sies opp på bakgrunn av tilpasningen til arbeidsoppgavene, den faglige dyktigheten, eller i pålitelighet. Det er altså flere grunnlag for oppsigelse ved prøvetid, enn ved vanlige oppsigelser. 

Må man ha prøvetid? 

Det er ikke sikkert at du må ha prøvetid selv om du får en ny stilling i virksomheten når du omplasseres. Hvorvidt prøvetid er nødvendig kommer ofte an på hvor store forskjeller det er i arbeidsoppgavene du har hatt tidligere, og de nye oppgavene dine. Om jobben er enklere å utføre, er det heller ikke sikkert at du trenger prøvetid. 

Hvis du lurer på om du har prøvetid ved omplasseringen, er det lurt å ta kontakt med arbeidsgiveren din for mer informasjon. Prøvetid må avtales, så du vil få beskjed dersom du har prøvetid. 

Omplassering ved oppsigelse på grunn av arbeidstakers forhold? 

Det er mange som lurer på om arbeidsgiver også plikter å undersøke mulighetene for omplassering dersom arbeidstaker sies opp på andre grunnlag enn driftsendringer eller strukturendringer i bedriften. 

I arbeidsmiljøloven § 15-7 står det bare at plikten til å tilby andre passende arbeidsoppgaver, dersom det finnes noen, kun gjelder ved nedbemanning, driftsinnskrenkning eller andre lignende tiltak. Dette betyr at oppsigelser med bakgrunn i forhold den ansatte selv er ansvarlig for, ikke utløser noe krav om tilbud om andre arbeidsoppgaver. 

Ved oppsigelser begrunnet i arbeidstakers forhold, kan det likevel være aktuelt for arbeidsgiveren å finne ut om det er andre oppgaver vedkommende egner seg bedre til. Det er ikke alltid at arbeidstakers forhold gjelder kriminelle handlinger, dårlig oppmøte, eller annen dårlig oppførsel. Om personen rett og slett ikke passer i jobben han eller henne er ansatt til å gjøre, kan det være at en omplassering innad i bedriften kan være verdt et forsøk. 

Bruk av advokat ved omplassering

Som du kan se, er det mange faktorer som spiller inn når man skal vurdere om omplassering er aktuelt. For de aller fleste arbeidstakere er omplassering å foretrekke, fremfor oppsigelse. Dette gjelder også der man blir satt til å gjøre oppgaver som er kjedeligere, og dårligere betalt. 

Hvis du er usikker på om det finnes andre arbeidsoppgaver, kan det være lurt å ta kontakt med en advokat for en nærmere vurdering. Advokaten kan finne ut om oppsigelsen er gyldig begrunnet, og at utvelgelsesprosessen av hvem som må sies opp er gjort riktig. Videre kan advokaten finne ut om du har krav på tilbud om andre arbeidsoppgaver, eller om du burde akseptere oppsigelsen og finne en ny jobb.