Oppsigelse

Oppsigelse er dessverre noe mange opplever i løpet av arbeidslivet, enten dette skjer skånsomt, eller skaper konflikt mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. I denne artikkelen kan du lese mer om oppsigelse, og hvordan arbeidsmiljøloven regulerer hva som er tillatt på arbeidsplassen. Du kan også lese mer om arbeidskontrakten, og oppsigelse og nedbemanning i arbeidslivet. 

Arbeidsmiljøloven

Arbeidsretten gjelder forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstakerne. Arbeidsrettslige spørsmål vil som regel besvares av arbeidsmiljøloven, og den sier også noe om hvordan forholdene på arbeidsplassen skal være, og hvilke krav som stilles til virksomheten. 

Arbeidsmiljøloven er viktig for manges hverdag, og formålet med loven er å sørge for gode og trygge rammer i arbeidslivet. Dette gjøres blant annet ved å sørge for likebehandling, og trygge ansettelsesforhold. Videre krever loven også at arbeidsgiveren din skaper et inkluderende arbeidsmiljø, og fremme helse og meningsfylt arbeid. 

Ved oppsigelser skal loven sørge for at ingen sies opp uten en gyldig grunn. 

Arbeidskontrakt 

Arbeidsmiljøloven fastslår at alle arbeidstakere har en arbeidskontrakt. Loven fastslår ikke bare at en kontrakt skal opprettes, men også krav til hva kontrakten må inneholde. Kontrakten skal blant annet inneholde lønn, feriepenger, hvilken tittel og arbeidsoppgaver du skal ha, arbeidstid, oppsigelsestid, og lignende. 

Arbeidsgiveren din har også ansvar for å sjekke om du har lov til å jobbe i Norge. Dette gjelder når man ansetter utenlandske arbeidere. Det finnes en rekke statsborgerskap som gjør at man kan arbeide fritt i Norge, men dette gjelder ikke alle nasjonaliteter.  

Når det kommer til arbeidskontrakter, er dette ofte en kilde til konflikt. 

Oppsigelse etter arbeidsmiljøloven

Når det kommer til oppsigelse, er det en rekke krav etter arbeidsmiljøloven som må være oppfylt. Arbeidsmiljøloven regulerer hvordan oppsigelses skal skje, og når de kan finne sted. Det er først når en oppsigelse skjer at arbeidsforholdet kan avsluttes. 

For det første må arbeidsgiveren din ha en gyldig grunn til å si deg opp, altså må oppsigelsen være saklig begrunnet. Dette kan eksempelvis være at du har brutt arbeidskontrakten gjentatte ganger, at det er behov for nedbemanning, eller at bedriften skal omstruktureres slik at det ikke lenger er behov for stillingen din. 

Arbeidsgiveren din skal også gi deg informasjon om retten til forhandlinger om oppsigelsen, og mulighetene for søksmål. Det skal også opplyses om hvilke frister du må holde deg innenfor, og at du har rett til å fortsette i jobben frem til forhandlingene eller søksmålet er avsluttet. 

I noen tilfeller kan du suspenderes med full lønn, eller sies opp på dagen. Om disse avgjørelsene er i tråd med arbeidsmiljøloven, vil variere fra sak til sak. Hvis du føler deg urettferdig oppsagt, kan det være lurt å ta kontakt med en advokat eller fagforeningen din for videre veiledning tilpasset din situasjon. 

Hvis du blir sagt opp, har du krav på å motta oppsigelsen skriftlig. I det samme skrivet skal informasjonen om forhandlinger og mulighetene for søksmål også stå skrevet. 

Nedbemanning

Av og til har arbeidsgivere behov for nedbemanning, eller store omstruktureringer i virksomheten. Som regel skjer dette som et virkemiddel for å unngå at selskapet skal gå konkurs. Det er fortsatt et viktig krav i arbeidsmiljøloven om at det skal være en saklig grunn til nedbemanningen, og at det må være et reelt behov for at arbeidstakere må sies opp på dette grunnlaget. 

Det har for eksempel vært tilfeller der arbeidsgivere har løyet om behovet for nedbemanning for å kvitte seg med enkelte ansatte. Dette bryter åpenbart med kravene i arbeidsmiljøloven, og vil ikke være en gyldig oppsigelsesgrunn. Likevel kan det være vanskelig for den enkelte arbeidstaker å finne ut at det ikke var en reell grunn til oppsigelsen, og vi anbefaler derfor at du tar kontakt med en advokat som kan undersøke dette nærmere hvis du føler deg uriktig oppsagt. 

Arbeidsmiljøloven stiller også krav til hvordan nedbemanningen skal gjennomføres. For det første skal de ansatte være en del av prosessen, og bakgrunnen for hvem som sies opp skal være basert på en saklig vurdering. Som arbeidsgiver kan du altså ikke velge fritt hvem som skal sies opp ved nedbemanning, uten å ha en legitim grunn til hvorfor du velger den du velger.  

Krav på annet, passende arbeid

Selv om bedriften skal nedbemannes eller omstruktureres på annen måte, er det ikke nødvendigvis gitt at du blir sagt opp. Hvis du er kvalifisert på en annen type stilling som kan være passende for deg, skal du tilbys denne. Dette innebærer ikke at arbeidsgiveren må lage en stilling det ikke er behov for, men at du kan få opplæring og muligheter til en annen stilling i bedriften hvis det er rom for det. 

Dine personlige forhold skal spille inn i avgjørelsen

Når bedriften skal nedbemanne, må det gjøres en vurdering av behovet for nedbemanning sett i lys av ulempene du opplever som arbeidsledig. Hvis du får veldig negative følger av å måtte finne en ny jobb, skal dette tas i betraktning når det avgjøres hvem som skal sies opp. 

Det vil for eksempel være vanskeligere for en eneforsørger med sykdom i familien å flytte til en annen by for å få jobb, enn en enslig og ung nyutdannet person. Det vil også være en større belastning for en person med dårlig helse og mye gjeld å bli sagt opp, enn en arbeider med god utdanning og ellers stabil økonomi. Alder og andre muligheter for å få ny jobb, eller til å omskolere seg, vil også spille inn. 

Mobbing og trakassering på arbeidsplassen

Det er arbeidsgiveren sitt ansvar å skape et inkluderende miljø. Dette betyr også at arbeidstakerne skal være skjermet mot mobbing og trakassering i løpet av arbeidsdagen. Likevel er det noen situasjoner som arbeidsgiveren vanskelig kan unngå, for eksempel i tilfeller der mobbingen eller trakasseringen foregår skjult, uten at noen sier ifra. 

Hvis du opplever ubehag på arbeidsplassen burde du ta kontakt med arbeidsgiveren din, eller med den tillitsvalgte på arbeidsplassen. Det er også egne foreninger som kan kontaktes, eller arbeidstilsynet. Hvis dette ikke hjelper, anbefaler vi at du tar kontakt med en advokat for videre veiledning i saken. Som regel har også større arbeidsplasser løsninger for å melde ifra om problemer anonymt.