Arbeidsmiljøloven er enkelt sagt loven for arbeidslivet i Norge. Den er laget for å sikre trygge ansettelsesforhold og likebehandling i arbeidslivet. Den skal også gi trygghet mot fysiske og psykiske skadevirkninger. Til slutt skal den sikre et arbeidsmiljø som gir grunnlag for en helsefremmende og meningsfylt arbeidssituasjon.

Hvem gjelder loven for?

Arbeidsmiljøloven vi har i dag, ble laget i 2005, og gjelder for de aller fleste arbeidsforhold. Både offentlige og private. Det finnes likevel noen unntak.

Statsansatteloven 

Lov om statens ansatte gjelder for arbeidstakere i staten. Det vil si embetsmenn og alle arbeidstakere som er innleid i statlig virksomhet. Embetsmenn er helt enkelt betegnelsen på en mann eller kvinne som er utnevnt i sin stilling av Kongen. Det gjelder for eksempel regjeringsmedlemmer. Diplomater, biskoper og dommere er andre eksempler på embedtsmenn.

Skipsarbeidsloven

Lov om stillingsvern mv. for arbeidstakere på skip gjelder for alle som har sitt arbeid om bord på et norsk skip. Denne loven gjelder ikke for de som kun utfører arbeid på båten mens den er i havn. For de gjelder den vanlige arbeidsmiljøloven.

Hva er formålet med arbeidsmiljøloven?

Lovens formål står beskrevet i § 1-1. Kort forklart skal loven sørge for et best mulig samarbeid mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Den beskriver pliktene og rettighetene til begge parter. I Norge legger vi vekt på å ha best mulige forutsetninger for å trives i arbeidslivet.

Helt konkret er formålet:

1. Å sikre et arbeidsmiljø som gir grunnlag for en helsefremmende og meningsfylt arbeidssituasjon. Den skal gi full trygghet mot fysiske og psykiske skadevirkninger. Dessuten skal den velferdsmessige standarden til enhver tid være i samsvar med den teknologiske og sosiale utviklingen i samfunnet.
2. Å sørge for at ansettelsesforholdene er trygge for arbeidstaker. Alle skal også behandles likt.
3. Å legge til rette for et godt ytringsklima i virksomheten.
4. Å legge til rette for tilpasninger i arbeidsforholdet knyttet til den enkelte arbeidstakers forutsetninger og livssituasjon.
5. Å gi grunnlag for at arbeidsgiver og arbeidstakerne selv kan ivareta og utvikle sitt arbeidsmiljø med nødvendig veiledning og kontroll fra offentlig myndighet.
6. Å bidra til et inkluderende arbeidsliv.

§ 1-9. Merk at loven ikke kan fravikes til ugunst for arbeidstaker med mindre det er særskilt fastsatt.

Hvem følger opp loven?

Arbeidstilsynet er et offentlig organ med ansvar for å følge opp virksomheter. De sørger for at arbeidsgiver følger arbeidsmiljøloven, og holder et høyt nivå med tanke på HMS. Arbeidstilsynet har fått oppdraget av stortinget.

Virkemidler

For å forebygge dårlige forhold i arbeidsmiljøet, har arbeidstilsynet visse virkemidler å benytte seg av. Blant annet kontrollerer de virksomheter med tilsyn. De kan også gi reaksjoner om de finner brudd eller manglende etterlevelse av loven.

Arbeidstilsynet veileder også bedrifter. For eksempel i hvordan virksomheter kan forstå og etterleve arbeidsmiljøloven.

Arbeidstilsynet retter mye oppmerksomhet mot de mest risikoutsatte næringene. Deres hovedoppgaver de siste årene har vært å bekjempe useriøsitet og arbeidslivskriminalitet. Dette, samt å sørge for at virksomheter ivaretar systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid.

Straff

Finner arbeidstilsynet overtredelser, kan de pålegge virksomheten å rydde opp. Ved alvorlige brudd på arbeidsmiljøloven, kan påtalemyndigheten bli varslet. Brudd på arbeidsmiljøloven kan straffes med bot, fengsel på inntil 1 år, eller begge deler.

Ansettelse

Kapittel 14 omhandler ansettelser. Blant annet lover om:

1. Bruk av deltid
2. Fortrinnsrett
3. Skriftlige arbeidsavtaler
4. Faste og midlertidige ansettelser
5. Bemanningsforetak og innleie av arbeidskraft
6. Utbetaling av lønn og feriepenger

§ 14-2 Fortrinnsrett til ny ansettelse

I Norge har vi noe som heter fortrinnsrett. Det betyr at du som oppsagt arbeidstaker, eller arbeidstaker på midlertidig grunnlag i noen tilfeller har rett på ansettelse fremfor en ny person.

Det gjelder følgende:

1. Om du er sagt opp på grunn av virksomhetens forhold (f.eks. nedskjæringer)
2. Om virksomhetens forhold gjør at du som midlertidig ansatt ikke får fortsatt ansettelse.
3. Om du har vært ansatt i virksomheten i til sammen minst 12 måneder de siste to årene.

Fortrinnsretten gjelder kun i 1 år. Du har to uker på deg fra tilbud blir mottatt, til fortrinnsretten bortfaller. Dersom det er flere personer med fortrinnsrett, må arbeidsgiver følge de samme reglene for utvelgelse som ved oppsigelser grunnet driftsinnskrenkning.

§ 14-3 Fortrinnsrett for deltidsansatte

Er du deltidsansatt og ønsker en utvidet stilling? Da bør du vite at du har krav på dette fremfor at arbeidsgiver ansetter noen andre i virksomheten. Unntaket er hvis den «nye» ansettelsen er en følge av paragrafen nevnt over. Det forutsetter også at du som arbeidstaker må være kvalifisert for stillingen. Om du som arbeidstaker er uenig med arbeidsgiver i spørsmål om fortrinnsrett, avgjøres spørsmålet i tvisteløsningsnemnda.

Dersom du får medhold der, er saken i utgangspunktet avsluttet. I verste fall kan arbeidsgiver ta saken til retten. Det skjedde da 4 sykepleiere krevde fulle stillinger ved Sykehuset Østfold.

§ 14-4 Rett til stilling for deltidsansatte tilsvarende faktisk arbeidstid

Er du deltidsansatt, men har jobbet mer enn avtalt arbeidstid de siste 12 månedene? Og ønsker du i så fall å bli ansatt med en høyere stillingsprosent? Dersom arbeidsgiver ikke kan dokumentere at merarbeidet ikke lenger kreves, har du krav på en høyere stillingsprosent. Stillingsprosenten skal tilsvare din faktiske arbeidstid over de siste 12 månedene.

§ 14-5 Krav om skriftlig arbeidsavtale

Du har som arbeidstaker i Norge rett på en skriftlig arbeidsavtale. Det er faktisk ikke en gang valgfritt. Du har også rett til å la deg bistå av tillitsvalgt både ved utarbeidelse og ved endring i arbeidsavtalen.

Ved ansettelser med varighet på over 1 måned, må arbeidsavtalen være på plass senest 1 måned etter oppstart. Er ansettelsen i under 1 måned, eller gjelder utleie av arbeidskraft, skal avtalen være på plass umiddelbart.

§ 14-6 Minimumskrav til innholdet i den skriftlige avtalen

Arbeidsavtalen kan inneholde alt som er relevant for stillingen, men har noen krav om hva som et minimum skal være med:

1. Partenes identitet.
2. Arbeidsplassen.
3. Arbeidstakers tittel, stilling, arbeidskategori, eller beskrivelse av arbeidet.
4. Når arbeidsforholdet startet.
5. Forventet varighet ved midlertidig ansettelse.
6. Eventuelle prøvetidsbestemmelser.
7. Rett til ferie og feriepenger.
8. Oppsigelsesfrister for begge parter.
9. Avtalt lønn, med eventuelle tillegg og andre godtgjøringer.
10. Lengde og plassering av daglig og ukentlig arbeidstid.
11. Lengde av pauser.
12. Avtale om særlig arbeidstidsordning.
13. Opplysninger om eventuelle tariffavtaler som regulerer arbeidsforholdet.

§ 14-9 Fast og midlertidig ansettelse

Arbeidstakere skal i utgangspunktet ansettes fast. Det betyr at ansettelsen er løpende og ikke har noen tidsbegrensning. Dette er for å sikre forutsigbarhet for arbeidstaker.

Det har naturligvis noen unntak, i form av midlertidige ansettelser. Reglene for når disse kan inngås er følgende:

1. Når arbeidet som skal utføres er av midlertidig karakter.
2. Når arbeidet er i stedet for noen andre (vikariat),
3. Om arbeidet er praksisrelatert.
4. Når arbeidstaker er deltager i arbeidsmarkedstiltak.
5. Når arbeidstaker er utøver, trener, dommer, eller leder innen organisert idrett.

Avtalen er gjeldende i 12 måneder. Midlertidige ansettelser kan omfatte opp til 15 prosent av arbeidstakerne i en virksomhet. Likevel er 43% av avtalene i kommunens lister over ansatte midlertidige. Dette er brudd på arbeidsmiljøloven.

En arbeidstakerorganisasjon kan inngå tariffavtale om adgang til midlertidig ansettelse. Dette gjelder for arbeidstakergrupper som skal utføre kunstnerisk arbeid, forskningsarbeid, eller arbeid innenfor idrett.

Som midlertidig ansatt har du krav på skriftlig varsel om tidspunktet for fratreden senest en måned i forkant. Dette gjelder dersom du har vært ansatt i mer enn ett år.

Krav på fast ansettelse

Har du vært ansatt som vikar i mer enn 4 år, skal du ansees som fast ansatt. Det samme gjelder dersom arbeidet ditt er av midlertidig karakter, og du har vært ansatt i mer enn 3 år. Dette er for at reglene for oppsigelsesforhold skal være gjeldende. Ved utregning av tid, skal ikke arbeidstakers fravær trekkes fra.

§ 14-15 Utbetaling av lønn og feriepenger

I utgangspunktet skal du som arbeidstaker få utbetalt lønn minst to ganger i måneden hvis ikke annet er avtalt. Praksisen i Norge er allikevel at arbeidstaker får utbetalt lønn én gang i måneden.

Trekk i lønn og feriepenger

Har du blitt trukket i lønn eller feriepenger? Det kan i utgangspunktet ikke gjøres, med mindre det er på grunnlag av et av disse unntakene:

1. Hvis det er hjemlet i lov.
2. Det er for arbeidstakers egenandel til pensjon.
3. Hvis det på forhånd er fastsatt ved skriftlig avtale.
4. Hvis det ved tariffavtale er regler om trekk for fagforeningskontingent, forsikring gjennom fagforening, avgift til opplysnings – og utviklingsfondet, eller til lavtlønnsfond.
5. Hvis det gjelder erstatning for skade arbeidstaker har påført virksomheten ved grov uaktsomhet. Dette forutsetter at arbeidstaker skriftlig erkjenner erstatningsansvar, eller at det er fastslått ved dom. Alternativt at arbeidstaker rettstridig fratrer sin stilling.
6. Hvis saken dreier seg om fravær ved arbeidsnedleggelse eller arbeidsstenging.

Trekk i lønn eller feriepenger skal begrenses til summen som overstiger det arbeidstaker trenger for å forsørge seg selv og sin husstand. Ved trekk skal arbeidstaker få skriftlig oppgave for beregningsmåten for lønn, feriepenger og trekket som er foretatt.

Les også

Hva sier loven om ferie? Enkel guide

Opphør av arbeidsforhold

Lovene for opphør av arbeidsforhold står beskrevet i arbeidsmiljøloven kapittel 15. Før arbeidsgiver fatter beslutning om oppsigelse, skal det drøftes med arbeidstaker og tillitsvalgt. Drøftingen skal omhandle både grunnlaget for oppsigelsen, og eventuell utvelgelse mellom flere ansatte av hvem som skal sies opp.

Den ansattes rettigheter ved oppsigelse kan både stå i arbeidsmiljøloven, og i ulike tariffavtaler.

§ 15-3. Oppsigelsesfrister

Som hovedregel er oppsigelsesfristen på en måned. Det er gjensidig, som betyr at det gjelder for både arbeidsgiver og arbeidstaker. I mange tilfeller er fristen fastsatt til en annen tid gjennom tariffavtale. Den kan da være både kortere og lengre.

Hvis du som arbeidstaker har vært sammenhengende ansatt i minst 5 år, utvides den gjensidige fristen til 2 måneder. Ved 10 års sammenhengende ansettelse er fristen 3 måneder. Etter fylte 50 år, kombinert med 10 års ansettelse, er oppsigelsesfristen 4 måneder. Ved 55 er den 5 måneder. Ved 60 er den 6 måneder. Ved oppsigelse fra arbeidstakers side, er fristen kun 3 måneder uavhengig av alder.

Er du som arbeidstaker ansatt på prøvetid, er gjensidig oppsigelsesfrist kun 14 dager. 14 dager gjelder også for oppsigelse dersom du som arbeidstaker er permittert uten lønn. Ved ulykker, eller force major, der driften av virksomheten innstilles, gjelder også 14 dager.

§ 15-4. Formkrav ved oppsigelse

Alle oppsigelser må skje skriftlig. Oppsigelse fra arbeidsgivers side skal inneholde opplysninger om:

1. Arbeidstakers rett til å kreve forhandling og reise søksmål.
2. Retten til å fortsette i stillingen jf. §§ 17-3, 17-4 og 15-1.
3. Fristene for å kreve forhandling, og å reise søksmål.
4. Hvem som er arbeidsgiver og som er den som skal saksøkes i en eventuell tvist.

Den skal også inneholde informasjon om eventuell fortrinnsrett. Som arbeidstaker kan du kreve at arbeidsgiver oppgir grunnlaget for oppsigelsen skriftlig.

Ugyldig oppsigelse

Dersom arbeidsgiveren din ikke har gitt deg oppsigelsen skriftlig, eller dersom den ikke inneholder alle opplysninger, kan du som arbeidstaker saksøke. Gjør du dette innen 4 måneder, er oppsigelsen ugyldig. Unntaksvis gjelder ikke dette dersom særlige omstendigheter gjør det åpenbart urimelig. Ved ugyldig oppsigelse, kan du kreve erstatning.

Er du i tvil om din oppsigelse er ugyldig? Fyll ut relevant informasjon i boksen til høyere for gratis og uforpliktende tilbud.

Les også

Stillingsvern: En komplett guide

§ 15-7. Vern mot usaklig oppsigelse

Det er normalt vanskelig å si opp noen i Norge. Spesielt dersom du er ansatt i en kommune. En oppsigelse må være saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers, eller arbeidstakers forhold. Dersom oppsigelsen skyldes innskrenkninger, må arbeidsgiver først forsøke å finne annet passende arbeid innad i virksomheten.

I 2019 ble tidligere direktør Kristbjörn Bjarnason tilkjent 1,6 millioner i erstatning for en ugyldig oppsigelse.

I enkelte tilfeller vil arbeidsgiver si opp fast ansatte til fordel for selvstendige oppdragstakere. En slik oppsigelse er ikke saklig med mindre det er helt nødvendig for virksomhetens drift. Om du er i tvil angående din sak, er det lurt å søke rettslig hjelp.

§ 15-8. Oppsigelsesvern ved sykdom

Er du sykemeldt på grunn en ulykke eller sykdom? Da bør du vite at arbeidsgiver ikke kan si deg opp før det har gått 12 måneder. Blir du sagt opp mens du er sykemeldt, ansees grunnen for oppsigelsen som sykefravær. Du kan da påberope deg vern etter denne paragrafen.

§ 15-9. Oppsigelsesvern ved svangerskap, og etter fødsel eller adopsjon

Er du gravid og har blitt sagt opp? En oppsigelse under svangerskap blir automatisk ansett for å være på grunnlag av graviditeten. Du faller da under vernet oppgitt i denne paragrafen. Dette er med mindre noe annet er overveiende sannsynlig.

Er du i permisjon, gjelder det samme. Hvid du blir sagt opp i denne perioden på gyldig grunnlag, skal oppsigelsen forlenges i tråd med permisjonen.

§ 15-11. Retten til å fortsette i stillingen

Er du i en tvist med arbeidsgiveren din angående en oppsigelse, kan du fortsette i arbeid så lenge forhandlingene pågår. Det samme gjelder dersom du reiser søksmål innen fristen. Unntaket er også her dersom retten, på bakgrunn av sakens natur, anser det for å være urimelig å la arbeidstaker fortsette.

§ 15-14. Avskjed

Arbeidsgiver har mulighet til å avskjedige en arbeidstaker med umiddelbar effekt. Dette er dersom arbeidstaker er skyldig i et grovt pliktbrudd, utilbørlig opptreden eller på en annen måte har brutt arbeidsavtalen med vesentlige konsekvenser. Arbeidstaker kan også her kreve erstatning dersom grunnen blir sett som urettmessig.

Arbeidstid og overtid

Arbeidstiden blir i § 10 beskrevet som den tiden arbeidstaker står til disposisjon for arbeidsgiver. Arbeidstiden i Norge varierer noe mellom yrker. Den alminnelige arbeidstid skal ikke overstige ni timer på et døgn, og 40 timer i løpet av sju dager. Arbeidstiden er satt slik for å skåne arbeidstakere for fysisk og psykisk overbelastning. Reglene for ferie finner du i ferieloven.

Turnusarbeid

I enkelte yrker er det særegne arbeidstidsordninger. For eksempel i yrker med turnusarbeid. I forhold der det jobbes helkontinuerlig skiftarbeid, må arbeidstid ikke overstige 36 timer på en uke. Dette gjelder også arbeid i gruver, tunneldrift, og utsprenging under jord.

I forhold med døgnkontinuerlig skiftarbeid, eller regelmessig helgearbeid, er det andre regler. I disse forholdene skal arbeidstid ikke overskride 38 timer på en uke.

På sykehus jobbes det ofte i tredelte skift. Det vil si at turnusen er delt opp i dag, aften, og nattskift. Det er også vanlig at arbeidstaker må jobbe hver tredje helg. I slike arbeidsforhold regnes arbeidstiden annerledes ved søndag- og helligdagsarbeid. Også ved arbeid om natten. På søndager og helligdager regnes hver time som 1 time og 10 minutter. På natten regnes hver time som 1 time og 15 minutter.

Gjennomsnittsberegning av arbeidstid

Gjennom skriftlig avtale kan arbeidstaker og arbeidsgiver bli enige om å beregne arbeidstid på snitt. I praksis betyr det at arbeidstiden kan økes til inntil 12,5 timer på et døgn, og 54 timer på en uke. Dette er selvsagt så lenge arbeidstiden i gjennomsnitt over 52 uker ikke overskrider 9 timer på et døgn, og 36 timer på en uke.

En arbeidstaker kan på den måten jobbe 54 timer i uke 1 og i uke 3, og ha arbeidsfri uke 2.

Overtid

Overtid er all arbeidstid som overstiger den alminnelige arbeidstiden i avtalen mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Om arbeidstiden i avtalen er på 9 timer per dag, vil alt utover 9 timer defineres som overtid.

Om arbeidstiden derimot er på 12 timer per dag som i eksempelet over, vil det ikke utløse overtid. Dette selv om alminnelig norsk arbeidstid ikke skal overskride 9 timer. Jobber du derimot over 12 timer utløser det overtid. Loven sier at arbeidstiden i slike tilfeller ikke skal overstige 16 timer i løpet av et døgn.

Kompensasjon og tillegg

Når du jobber overtid, har du krav på overtidsbetaling. I loven heter det at tillegget skal være minimum 40% av din normale timelønn. Det vil si at dersom timelønnen din er på 250 kr, skal hver time med overtid lønnes med 350 kr. Dette er minimum. Mange steder har tariffavtaler som sier noe annet. For eksempel er det innen helse og omsorgsarbeid vanlig med 100% tillegg.

Også på enkelte helligdager har man krav på tillegg. Det gjelder etter arbeidsmiljøloven kun for 1. og 17. mai. Tillegget skal da være på minimum 50% av grunnlønn. Mange bedrifter og sektorer opererer allikevel med 100%. Enkelte helt opp til 133%. Flere har disse tilleggene også på andre helligdager. For eksempel 25. og 26 desember, 1. nyttårsdag, i påsken og i pinsen. Dette blir bestemt gjennom tariffavtaler.  

Generelt skal overtidsarbeid ikke overstige:

1. 10 timer i løpet av sju dager
2. 25 timer i løpet av fire sammenhengende uker
3. 200 timer i løpet av et år

Ved søknad kan arbeidstilsynet i særlige tilfeller tillate avvik på inntil 25 timer overtid over sju dager. Overtiden kan allikevel ikke overstige 200 timer på et år.

I tilfeller der arbeidstiden kan være opp til 54 timer på en uke, er det også regler for overtid. Arbeidstiden og overtid kan sammenlagt ikke overskride 69 timer på en uke.

Verdt å vite

Har du en god grunn, som for eksempel begravelse eller dårlig helse? Da er det lurt å merke seg at du som arbeidstaker har rett til å bli fritatt for overtidsarbeid. Arbeidsgiver plikter også å frita deg overtidsarbeid dersom du ønsker fritak. Forutsetningen er at arbeidet må kunne utsettes, eller settes bort til andre uten at det vil oppstå skade av det.

Dersom både arbeidsgiver og arbeidstaker er enig, kan overtidstimer brukes i form av arbeidsfri i stedet for utbetaling. Dette kalles ofte timebank.

Pauser

Du har som arbeidstaker krav på minst en pause dersom den daglige arbeidstiden din overskrider 5 og en halv time. Hvis arbeidsdagen er på 8 timer, skal pausen eller pausene være på minst 30 minutter.

Du kan ha krav på at pausen skal telle som lønnet arbeidstid. Dette gjelder dersom du ikke kan forlate arbeidsplassen i pausen. Eller dersom du ikke har et tilfredsstillende pauserom disponibelt.

Unntak

Det finnes noen unntak til disse lovene. Blant annet dersom du er arbeidstaker i en ledende stilling. Eller dersom det er fare for liv og eiendom ved for eksempel en naturkatastrofe. Dessuten kan fagforeninger med innstillingsrett inngå tariffavtale som fraviker lovverket.

Kort oppsummert

Arbeidsmiljøloven er en uhyre viktig lov. Hvis du som arbeidstaker er i tvil om arbeidsgiver har brutt loven, kan det være lurt å ta kontakt med en arbeidsrettadvokat.