Har du noen gang tenkt på hva som skjer hvis arbeidsgiveren din en dag bestemmer seg for å si deg opp? Eller er du en arbeidsgiver som dessverre må skrive en oppsigelse? Arbeidsmiljøloven setter ganske strenge rammer for hvordan det skal foregå. Og ifølge § 15-1 må man aller først ha et drøftelsesmøte før oppsigelse, nedbemanning eller avskjed er aktuelt. Les videre for å se hvilke rettigheter du har, hvordan møtet foregår og hvordan du forbereder deg på drøfting. Her finner du mye nytting informasjon, enten du er arbeidsgiver eller arbeidstaker.

Dette sier arbeidsmiljøloven om drøfting før oppsigelse

Arbeidsmiljøloven setter rammene for rettighetene og pliktene mellom arbeidsgiveren og de ansatte. Loven skal sikre et rettferdig og trygt arbeidsliv for alle parter. Den regulerer blant annet hvordan en oppsigelse skal foregå. Og en av de viktigste paragrafene når det kommer til oppsigelser og nedbemanning er § 15-1: Drøfting før oppsigelse.

«Før arbeidsgiver fatter beslutning om oppsigelse, skal spørsmålet så langt det er praktisk mulig drøftes med arbeidstaker og med arbeidstakers tillitsvalgte, med mindre arbeidstaker selv ikke ønsker det. Både grunnlaget for oppsigelsen og eventuell utvelgelse mellom flere ansatte av hvem som skal sies opp, skal drøftes». 

Arbeidsmiljøloven § 15-1

Drøftelsesmøter er spesielt viktige i forbindelse med nedbemanning. Det er fordi det kan være snakk om flere potensielle oppsigelser, og arbeidsgiver må da plukke ut ansatte i henhold til visse utvelgelseskriterier. Arbeidsgiver må kunne begrunne hvorfor akkurat disse personene er valgt ut, basert på saklige grunner som ansiennitet, kompetanse og/eller sosiale forhold.

Arbeidstaker kan kreve erstatning hvis oppsigelsen viste seg å være urettmessig. Han eller hun kan også kreve å få beholde stillingen sin mens saken pågår. Derfor er det viktig å sikre at oppsigelsene skjer i tråd med reglene i arbeidsmiljøloven. Arbeidsgiver kan imidlertid redusere sjansene for konflikt ved å være grundig og nøyaktig i selve oppsigelsesprosessen.

Drøftelsesmøte før oppsigelse, nedbemanning eller avskjed — hva er egentlig dette møtet?

Loven pålegger arbeidsgiveren en plikt til å gjennomføre et møte der man drøfter oppsigelsen, «så langt det er praktisk mulig». Formålet med et slikt møte er at man skal forsikre seg om at avgjørelsen ikke tas på feil grunnlag og at den er tatt etter en tilstrekkelig vurdering av situasjonen. Et drøftelsesmøte er ikke bare en formalitet. Det er en reell mulighet for dialog og potensielt konfliktløsning før man tar en endelig beslutning om oppsigelse.

Dere skal diskutere flere viktige ting under dette møtet:

• Grunnlaget for oppsigelsen: Dette kan være alt fra virksomhetens økonomiske situasjon til arbeidstakerens prestasjoner eller oppførsel.
• Utvelgelseskriteriene: I tilfeller der flere ansatte står i fare for å miste jobben skal kriteriene for utvelgelse drøftes, for eksempel ved nedbemanning. Man må blant annet ta hensyn til ansinnietet under nedbemanninger.
• Alternativer til oppsigelse: Kanskje finnes det andre løsninger, som omplassering eller endring av arbeidsoppgaver?
• Konsekvenser for arbeidstakeren: Konsekvensene kan blant annet inkludere oppsigelsestid, ferie i oppsigelsestid, sluttavtaler og eventuelle tiltak for å hjelpe arbeidstakeren videre.

Når den ansatte selv velger å si opp stillingen sin, er det ikke noe krav om at vedkommende må ha en spesiell grunn til dette. Men det er som sagt ganske strenge krav til hvordan en oppsigelse skal foregå hvis det er arbeidsgiver som sier opp. Ved å drøfte grunnlaget for oppsigelsen får både arbeidsgiver og arbeidstaker muligheten til å legge frem sin side av saken. Dere kan da få oppklaring i eventuelle misforståelser eller uenigheter.

Innkalling til drøftelsesmøte før oppsigelse

Det er viktig å gjøre alt riktig fra start til slutt for å unngå tvister og konflikter i forbindelse med oppsigelsessaken. Arbeidsgiver bør sende en skriftlig innkalling til arbeidstakeren, helst via e-post eller brev. Det finnes riktignok ikke formkrav, men det er lurt å sende en dokumenterbar innkalling til drøftelsesmøte likevel.

Innkallingen bør sendes i god tid, slik at arbeidstakeren får mulighet til å forberede seg. Forsvarlig gjennomføring av oppsigelse er viktig for at den skal anses som saklig. Det vil være kritikkverdig om arbeidsgiveren ikke gir den ansatte tid til å forsvare seg.

Men hva skal egentlig stå i denne innkallingen?

• En tydelig forklaring på at dette er et drøftelsesmøte før en eventuell oppsigelse i henhold til arbeidsmiljøloven § 15-1
• En kort beskrivelse av temaet for møtet, for eksempel “vurdering av din stilling i forbindelse med nedbemanning”
• Informasjon om tid og sted for møtet
• En påminnelse om arbeidstakerens rett til å ha med seg en tillitsvalgt eller annen rådgiver

Vil du vite mer om hvordan dette brevet bør skrives? NHO har en praktisk mal til innkalling før oppsigelse som er tilgjengelig for deres medlemmer.

Les også

Se hvilke rettigheter arbeidsmiljøloven gir deg ved oppsigelse

Slik forbereder du deg på drøfting før nedbemanning eller oppsigelse

Arbeidstakere som mottar innkalling bør forberede seg godt før drøftelsesmøtet. Ikke få panikk. Husk at dette er din mulighet til å bli hørt. Derfor bør du ta deg tid til å tenke gjennom situasjonen, hente inn relevante dokumenter og vurder om du vil ha med deg noen. Du bør også sette deg grundig inn i alle dine rettigheter som arbeidstaker.

Er det snakk om nedbemanning og bedriften er tilknyttet et fagforbund? I så fall skal arbeidsgiver ha holdt et møte med tillitsvalgte i forkant for å diskutere nedbemanningen og eventuelle alternativer. Det kan være smart å skaffe seg en kopi av møteprotokollen før drøftelsesmøtet. Forberedelse har alt å si for at dere skal få et konstruktivt møte, uansett hvilken side av bordet du sitter på.

Du bør også sjekke tariffavtalen som bedriften eventuelt er bundet av. Tariffavtaler sier noe om utvelgelseskriterier ved nedbemanning. Noen verdsetter ansiennitet, mens andre har større fokus på faglig kompetanse eller resultater. Denne kunnskapen kan du bruke til din fordel under drøftingen. I tillegg er det lurt å sette seg grundig inn i arbeidsmiljøloven, særlig § 15-1: drøfting før oppsigelse.

Må man ha et drøftelsesmøte før oppsigelse, nedbemanning eller avskjed? 

I arbeidsmiljøloven står det at arbeidsgiveren skal drøfte spørsmålet om oppsigelse med den ansatte «så langt det er praktisk mulig». Arbeidsgiveren har med andre ord ikke noen plikt til å gjennomføre møtet, dersom det ikke er praktisk mulig å diskutere oppsigelsen med den ansatte. Eksempler på hva som regens for å “ikke være praktisk mulig” er situasjoner der den ansatte nekter å ha kontakt med arbeidsgiveren. Et annet eksempel er at arbeidstakeren har flyttet til et annet land og er utilgjengelig. 

Loven sier ingenting om hvordan et drøftelsesmøte skal gjennomføres. Dersom den ansatte er sykemeldt, bortreist eller på andre måter ikke kan delta fysisk, er det mulig å holde møtet digitalt gjennom videosamtaler eller telefonsamtaler. Den ansatte kan også nekte å stille på et drøftelsesmøte. Arbeidstakere er ikke pålagt å stille til drøfting.

Arbeidsgiver kan ikke kreve at arbeidstakeren dukker opp. Er du en arbeidstaker som velger å ikke komme på et drøftelsesmøte? Da må du være obs på at avgjørelsen om oppsigelse tas uten at du har muligheten til å presentere din side av saken. Hvis du har anledning til å komme på drøftelsesmøtet — og faktisk ønsker å beholde jobben din eller få en god sluttpakke — anbefaler vi at du stiller opp og er klar til å forhandle. 

Må kalle inn til drøfting før både oppsigelse og avskjed

Arbeidsgiver er pålagt å kalle inn til drøftelsesmøte både ved oppsigelse og avskjedigelse. Oppsigelse er den vanligste måten å avslutte et arbeidsforhold på, og arbeidsforholdet avsluttes etter oppsigelsesperioden. Arbeidsforholdet avsluttes imiderltid på dagen ved avskjed, uten oppsigelsestid. Avskjedigelse brukes kun ved alvorlige situasjoner og utilbørlig opptreden, for eksempel grovt pliktbrudd eller annen vesentlig mislighold av arbeidsavtalen.

Arbeidstakeren må likevel kalles inn til drøfting før avgjørelsen tas, slik at han eller hun å få sjansen til å forklare seg. Kanskje er det en misforståelse? Eller kanskje det finnes formildende omstendigheter? Et drøftelsesmøte gir begge parter mulighet til å legge alle kortene på bordet før en endelig beslutning tas. I praksis kan det likevel oppstå situasjoner der et drøftelsesmøte før avskjed ikke er “praktisk mulig”, som loven sier. Men arbeidsgiver må likevel strekke seg langt for å få til et drøftelsesmøte først.

Slik foregår et drøftelsesmøte før oppsigelse

Innholdet i et drøftelsesmøte vil variere fra sak til sak, avhengig av bakgrunnen for avgjørelsen. Arbeidsgiveren legger frem bakgrunnen for en mulig oppsigelse under møtet. Underveis vil du ha mulighet til å svare på det som har blitt sagt, stille spørsmål og komme med innspill. Drøfting er en av rettighetene du har ved oppsigelse som arbeidstaker.

Her har du muligheten til å legge frem dokumentasjonen og argumentene du har samlet inn under forberedelsene til møtet. Det kan også være lurt å stille spørsmål ved ting som er uklart eller hvis du mener at arbeidsgiveren din ikke har forklart noe godt nok. Manglende grundighet i begrunnelsen kan bety at arbeidsgiveren din ikke har hatt et godt nok beslutningsgrunnlag. Det kan også indikere at oppsigelsen har en usaklig bakgrunn.

Hvis en advokat representerer deg under møtet, vil vedkommende kunne føre samtalen på dine vegne. Det kan være en stor fordel hvis det er anspent stemning mellom deg og arbeidsgiveren din. 

Les også

Slik skriver du en oppsigelse på lovlig og korrekt måte

Hvorfor er drøfting før oppsigelse og nedbemanning så viktig? 

Et drøftelsesmøte er ikke bare en formalitet før en eventuell oppsigelse eller i forbindelse med nedbemanning. Drøfting er en grunnleggende rettighet som kan ha stor betydning for alle involverte parter. Hovedmålet er å forhindre usaklige oppsigelser eller oppsigelser som tas på feil grunnlag. Arbeidstaker får mulighet til å bli hørt. Arbeidsgivere kan derimot føle seg trygg på at de tar riktig beslutning, basert på korrekt og fullstendig informasjon.

Drøfting før oppsigelse kan føre til oppklaring av saken

Oppklaring av saken er en av de viktigste funksjonene et drøftelsesmøte har. Det er faktisk overraskende hvor ofte misforståelser eller feilaktige oppfatninger kan ligge til grunn for en potensiell oppsigelse. La oss si at en ansatt tilsynelatende underpresterer i jobben. Arbeidsgiver kan tolke årsaken som manglende motivasjon eller kompetanse.

Men i et drøftelsesmøte kan det komme fram at den ansatte faktisk sliter med et utdatert datasystem, eller at arbeidsoppgavene har endret seg uten tilstrekkelig opplæring. Plutselig ser vi at problemet kanskje ligger i arbeidsmiljøet eller manglende ressurser, og ikke hos den arbeidstakeren. I så fall er det enkelt å finne gode løsninger og alternativer til oppsigelse.

Men selv i tilfeller der oppsigelsen viser seg å være uunngåelig, har drøftelsesmøtet en viktig funksjon. Arbeidstakeren får muligheten til å føle seg hørt og respektert, noe som kan være avgjørende for hvordan de håndterer situasjonen videre. En ansatt som føler at deres side av saken blir tatt på alvor aksepterer ofte utfallet — selv om det ikke ender i deres favør. Og det kan igjen forhindre tidkrevende og kostbare oppsigelsessaker i etterkant.

Bedre opplysning av saken

I tillegg til at man må finne ut av eventuelle misforståelser eller uenigheter, vil et drøftelsesmøte bidra til at saken blir best mulig opplyst. På denne måten har arbeidsgiveren et godt grunnlag for å ta riktig avgjørelse. Forestill deg at arbeidsplassen er som et puslespill. Arbeidsgiveren ser kanskje det store bildet, men det er ofte arbeidstakerne som holder de små, men viktige brikkene. Et drøftelsesmøte gir alle muligheten til å legge alle disse brikkene på bordet.

Det er umulig for en arbeidsgiver å ha full oversikt over arbeidsplassen, og ikke alltid like enkelt å se helheten i situasjonen. Ofte kan den ansatte ha flere tilleggsopplysninger som bidrar til at arbeidsgiveren ser situasjonen på en annen måte. Det kan for eksempel være vanskelig for ledelsen å ha full oversikt over den daglige dynamikken mellom ansatte. Kanskje en ansatt som ser ut til å underprestere, faktisk bruker mye tid på å hjelpe kollegaer eller løse problemer som ikke er synlige for ledelsen?

Eller kanskje en tilsynelatende effektiv medarbeider egentlig skaper konflikter og dårlig arbeidsmiljø? Slike nyanser kommer ofte fram i et drøftelsesmøte. Et annet eksempel kan være en ansatt som stadig ikke når målene sine. På papiret kan det se ut som dårlig prestasjon, men i et drøftelsesmøte oppdager man kanskje at den ansatte mangler nødvendige ressurser. Eller kanskje målene er urealistiske? Drøftingen kan dermed gi verdifull informasjon som leder til forbedringer i hele virksomheten.

Les også

Stillingsvern beskytter deg mot usakelig oppsigelse — sjekk reglene her

Hjelper arbeidsgiver med å se andre verdier hos den ansatte

Det er mange arbeidsgivere som har et resultatbasert syn på de ansatte. Salgstall eller andre former for resultatbasert vurdering kan ofte gi god innsikt i hvordan den ansatte presterer på jobb. Men det er viktig å ikke bare fokusere på tallene. Noen ansatte har andre verdier som går utenfor det resultatbaserte, men som likevel bidrar til at helheten blir god. Humørspredere bidrar til at andre på jobben trives og dermed har overskudd til å prestere. Ansatte som er flinke til å lytte og gi råd skaper derimot tillit på arbeidsplassen.

Videre er det mange ansatte som ser bort fra egne resultater for å hjelpe nykommere eller andre som ikke presterer så godt som de kanskje burde. Om du velger å si opp en slik «nøkkelperson», kan dette være svært skadelig for arbeidsmiljøet. Det går også utover sluttresultatet. Et drøftelsesmøte før en eventuell oppsigelse bidrar til at arbeidsgiver får innsikt i hvilke verdier den ansatte bidrar med.

Alternative løsninger til oppsigelse

Et drøftelsesmøte kan også bidra til at man kan finne andre løsninger enn oppsigelse. Om den ansatte ikke presterer etter forventningene fordi vedkommende ikke liker arbeidsoppgavene sine, kan det hende man kan omplassere arbeidstakeren til en annen avdeling. En annen mulighet kan være at den ansatte selv ønsker å si opp. I så fall kan dere eventuelt forhandle om en sluttpakke. 

Hvis arbeidsgiver er villig til å se etter flere løsninger enn oppsigelse, vil den ansatte få en følelse av medbestemmelsesrett. Det skaper tillit og er sunt for hele virksomheten. Når de andre arbeidstakerne vet at arbeidsgiveren prøver å finne gode løsninger, er det mindre sjanser for at de bytter jobb i frykt for å bli sagt opp. 

Bruk av rådgiver eller andre på drøftelsesmøtet

Den ansatte har krav på å ha med seg en rådgiver eller annen støttespiller på møtet.  Bakgrunnen for dette er at et drøftelsesmøte er en sårbar og ubehagelig situasjon. Den ansatte anses som den «svakere» parten her. Arbeidsgiveren sitter med makten til å si opp vedkommende, og flere er redde for å si imot sjefen sin. En rådgiver eller annen støttespiller skaper trygghet for arbeidstakeren.

Typiske rådgivere kan for eksempel være den tillitsvalgte i virksomheten eller en advokat. Andre velger å ha med seg en god kollega eller en venn de stoler på. Den ansatte velger selv hvem de vil ha med. Hvis du velger å ha med en advokat, kan du være trygg på at saken din presenteres på best mulig måte. Loven stiller som sagt strenge krav til oppsigelser. Advokaten vil kunne vurdere om disse er oppfylt eller ikke.

I situasjoner der arbeidsgiver er litt i tvil om grunnlaget for oppsigelsen er sterkt nok, kan advokaten hjelpe deg med å overbevise sjefen om å la deg få bli i stillingen. Dette gjelder spesielt for saker der grunnlaget for oppsigelsen er for tynt. Dere må i så fall være tydelige på at saken tas videre i systemet, dersom arbeidsgiver fortsetter med oppsigelsen.

Arbeidsgiver har også lov til å ha med seg andre på drøftelsesmøtet, og noen velger å stille med egen rådgiver. Hvis det viser seg at oppsigelsen er usaklig, kan dette få konsekvenser for bedriften. En bedriftsadvokaten kan passe på at alt skjer på lovlig vis og at oppsigelsen følger reglene i arbeidsmiljøloven.

Konklusjon: Derfor har arbeidstakere har krav på et drøftelsesmøte før oppsigelse

Drøftelsesmøtet før oppsigelse, nedbemanning eller avskjed er en viktig rettighet som beskytter både arbeidstaker og arbeidsgiver. Drøfting gir arbeidstakeren muligeht til å bli hørt og potensielt endre utfallet av saken. Arbeidsgivere får derimot muligheten til å sikre seg at beslutningen tas på et solid grunnlag. Man reduserer også risikoen for fremtidige konflikter. Derfor er det viktig for begge parter å ta møtet på alvor, forberede seg godt og være villige til å lytte til den andre.

Husk at en dyktig advokat kan hjelpe deg i oppsigelsessaker, enten du er arbeidstaker eller arbeidsgiver. Han eller hun passer også på at drøftingen skjer i tråd med arbeidsmiljøloven § 15-1. Lykke til!