Avskjed ved utilbørlig opptreden fra arbeidstaker (regler, rettigheter, plikter, o.l.)

Utilbørlig opptreden kan skape store utfordringer for arbeidsmiljøet, virksomhetens omdømme og i ytterste konsekvens true bedriftens eksistens. Samtidig har arbeidstaker flere rettigheter i henhold til arbeidsmiljøloven. Konsekvensene av urettmessig avskjed være svært alvorlige. Derfor er det viktig at arbeidsgiver er grundig og følger regelverket for avskjed ved utilbørlig opptreden fra arbeidstaker. I denne guiden ser vi på alt du trenger å vite om temaet, inkludert rettigheter, regler og prosedyrer.

Hva er utilbørlig opptreden? 

Utilbørlig opptreden er et begrep som omfatter handlinger eller atferd fra en arbeidstaker som anses upassende, uakseptabel eller i strid med alminnelige normer for oppførsel i arbeidslivet. Oppførselen overskrider grensene for hva som kan forventes eller tolereres i et profesjonelt arbeidsmiljø.

Eksempler på utilbørlig opptreden kan være:

• Trakassering eller mobbing av kolleger
• Seksuell trakassering
• Vold eller trusler om vold
• Grov illojalitet mot arbeidsgiver
• Rusmisbruk i arbeidstiden
• Omfattende underslag eller økonomisk utroskap
• Alvorlige brudd på sikkerhetsregler
• Upassende oppførsel overfor kunder eller samarbeidspartnere

Det er viktig å skille mellom utilbørlig opptreden i og utenfor arbeidstid. Handlinger som finner sted i arbeidstiden eller i direkte tilknytning til arbeidet vil som regel lettere kunne gi grunnlag for avskjed eller få andre konsekvenser. Man må imidlertid vurdere om handlingen har tilstrekkelig tilknytning til arbeidsforholdet eller om den er egnet til å skade arbeidsgivers interesser, dersom det skjer på fritiden.

For eksempel, en arbeidstakers rusmisbruk på fritiden vil normalt ikke være relevant for arbeidsforholdet – med mindre det påvirker arbeidsevne eller kan forårsake skader. Men dersom vedkommende har en stilling som krever høy grad av tillit – for eksempel lærer eller politi – så kan det få konsekvenser for arbeidsforholdet.

Rettslig grunnlag for avskjed 

Avskjed er den mest alvorlige reaksjonen en arbeidsgiver kan gi overfor en arbeidstaker. Det rettslige grunnlaget for avskjed finner vi i arbeidsmiljøloven § 15-14. Paragrafen slår fast at “Arbeidsgiver kan avskjedige en arbeidstaker med påbud om øyeblikkelig fratreden dersom denne har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen.”

Ett av disse to vilkårene må altså være oppfylt for at avskjed skal være berettiget:

• Grovt pliktbrudd: Arbeidstakeren har brutt sine plikter i arbeidsforholdet på en særdeles alvorlig måte.
• Vesentlig mislighold av arbeidsavtalen: Her er det snakk om et betydelig avvik fra det arbeidsgiver med rimelighet kan forvente av arbeidstakeren.

Det er stor forskjell mellom avskjed og oppsigelse. Arbeidsforholdet opphører etter en gitt oppsigelsestid ved oppsigelse. Avskjed innebærer derimot at arbeidsforholdet avsluttes øyeblikkelig. Avskjed er dermed en langt mer alvorlig reaksjon, og terskelen for å gi avskjed må selvsagt derfor være høyere enn for oppsigelse.

Hvordan vurdere om utilbørlig opptreden gir grunnlag for avskjed 

Vi har et sterkt stillingsvern her i Norge for å beskytte arbeidstakere mot vilkårlig oppsigelse eller avskjed. Arbeidsgiver må derfor alltid vurdere nøye om avskjed virkelig er nødvendig, samt foreta en helhetsvurdering av situasjonen. Dette er ikke en enkel ja eller nei-beslutning. Det krever en grundig helhetsvurdering. Samtidig er det viktig å følge kravene i arbeidsmiljøloven for oppsigelse og avskjed.

La oss se på de viktigste punktene arbeidsgiveren må tenke gjennom for å kunne vurdere om utilbørlig opptreden gir grunnlag for avskjed:

• Hvor alvorlig er handlingen? Noen handlinger er så grove at de alene kan gi grunn til avskjed. Eksempler på dette er at en ansatt stjeler fra bedriften eller er voldelig mot en kollega. Andre ganger kan handlingen være mindre alvorlig, men den er likevel uakseptabel.
• Har det skjedd flere ganger, eller er det en engangshendelse? Hvis en ansatt gjør én feil, kan det ofte være nok med en advarsel. Men hvis den samme feilen gjentar seg gang på gang – til tross for advarsler – kan det til slutt bli grunnlag for avskjed.
• Hvordan påvirker det arbeidsplassen og bedriften? Arbeidsgiveren må vurdere om handlingen skader arbeidsmiljøet eller bedriftens rykte. Hvis en selger oppfører seg dårlig mot kunder, kan det for eksempel føre til at bedriften mister viktige kontrakter.

Arbeidsgiver bør også vurdere hvor høy stilling og hvor mye ansvar den ansatte har. Jo høyere stilling en ansatt har, desto strengere krav stilles det ofte til oppførselen. En leder som oppfører seg dårlig eller diskriminerer kan for eksempel ha større negativ innvirkning på arbeidsmiljøet enn en vanlig ansatt.

Eksempler på alternative tiltak til avskjed ved utilbørlig opptreden:

Selv om en handling er alvorlig, betyr det ikke automatisk at avskjed er riktig reaksjon. Husk også at enhver situasjon er unik. Det som gir grunnlag for avskjed i én bedrift, trenger ikke nødvendigvis å gjøre det i en annen. Arbeidsgiveren må alltid vurdere om det finnes andre, mindre inngripende tiltak som kan løse problemet.

• Kan situasjonen løses med en advarsel?
• Er det mulig å gi den ansatte andre arbeidsoppgaver?
• Kan problemet løses med ekstra opplæring eller veiledning?

Arbeidsgiveren bør også dokumentere alle vurderinger og samtaler underveis. Dokumentasjon er viktig hvis saken senere skulle ende i en rettslig tvist. Snakk gjerne med en arbeidsrettsadvokat for å få veiledning og en profesjonell vurdering av saken.

Les også

Avskjedigelse vs, oppsigelse: Hva er forskjellen?

Eksempler på avskjed ved utilbørlig opptreden fra arbeidstaker

Det er ikke alltid så lett å vite hva som er mest passende – oppsigelse eller avskjed. Derfor har vi laget noen konkrete eksempler på situasjoner der utilbørlig opptreden fra arbeidstaker kan gi grunnlag for avskjed. Bare husk at hver situasjon vurderes individuelt. Reaksjonen må stå i forhold til forseelsen, slik at arbeidstakerens rettigheter blir ivaretatt.

Arbeidsgiveren må derfor vurdere omstendighetene rundt hendelsen, den ansattes forklaring og om det finnes formildende faktorer.

Mobbing, vold eller trusler

Vold, mobbing eller trusler mot kolleger eller ledelse er en av de mest alvorlige formene for utilbørlig opptreden og gir grunnlag for avskjed. Eksempler på dette er en lagerarbeider som slår en kollega under en diskusjon eller en kontoransatt som truer sjefen sin med fysisk vold etter en uenighet. Slik oppførsel skaper utrygghet og ødelegger arbeidsmiljøet, og det kan derfor være nødvendig med rask handling for å beskytte de andre ansatte.

Seksuell trakassering

Seksuell trakassering er en annen form for alvorlig utilbørlig opptreden fra arbeidstaker som gir grunnlag for avskjed. Eksempler på dette er situasjoner hvor en leder gjentatte ganger kommer med uønskede seksuelle tilnærmelser til en underordnet eller en ansatt som sprer intime bilder av en kollega uten samtykke. I slike saker må virksomheten handle raskt for å beskytte den som blir trakassert og vise at slik oppførsel ikke tolereres på arbeidsplassen.

Grov illojalitet

Grov illojalitet mot arbeidsgiver kan også føre til umiddelbar avskjed. Et eksempel på illojalitet er en salgssjef som starter et konkurrerende firma og stjeler kunder fra sin nåværende arbeidsgiver. Det kan også være en ansatt som lekker bedriftshemmeligheter til en konkurrent. Slik oppførsel ødelegger tilliten og kan påføre bedriften stor skade.

Omfattende underslag eller økonomisk utroskap

Omfattende underslag eller økonomisk utroskap er alvorlige tillitsbrudd som ofte gir grunnlag for avskjed og kan få rettslige konsekvenser. Et eksempel på dette er en økonomiansvarlig som over tid overfører store summer til sin private konto. Et annet eksempel er en butikkmedarbeider som gjentatte ganger stjeler fra kassen.

Brudd på sikkerhetsregler

I noen bransjer kan alvorlige brudd på sikkerhetsregler sette liv og helse i fare. Et eksempel på dette er en kranfører som gjentatte ganger unnlater å bruke sikkerhetsutstyr – til tross for advarsler. Det kan også være en laboratorieansatt som med vilje bryter smittevernrutiner. Slike brudd utgjør en såpass stor risiko at avskjed blir nødvendig for å ivareta sikkerheten på arbeidsplassen.

Bruk av rusmidler

Bruk av rusmidler i arbeidstiden er et annet eksempel på utilbørlig opptreden fra arbeidstaker som kan føre til avskjed. Det gjelder spesielt for yrker der det kan gå ut over sikkerheten. For eksempel, en bussjåfør som kjører i beruset tilstand utgjør en direkte fare for andre og kan skade bedriftens omdømme.

Utilbørlig opptreden utenfor arbeidstid 

En arbeidstaker står i utgangspunktet fritt til å disponere sin fritid som han eller hun ønsker. Likevel kan handlinger som blir utført utenfor arbeidstiden få konsekvenser for arbeidsforholdet. Noen ganger kan utilbørlig opptreden på fritiden anses for å være såpass alvorlig at det gir grunnlag for avskjed.

Men det skal mye til for at en arbeidsgiver kan reagere på en ansatts handlinger utenfor arbeidstid. Arbeidsgiver må vurdere om handlingen er uforenlig med stillingen og ansvaret til arbeidstakeren. Handlingen må også skade arbeidsgivers interesser vesentlig for at det skal være grunnlag for avskjed. Jo mer betrodd stilling, desto strengere krav stilles det til oppførsel utenfor arbeidstid. 

For eksempel vil en dommer, politiker eller politibetjent være underlagt strengere krav til oppførsel på fritiden enn en lagerarbeider. Arbeidsgiver må også vurdere om handlingen direkte påvirker arbeidstakerens evne til å utføre jobben. Frostating lagmannsrett behandlet en oppsigelsessak i 1996 der en brannmann ble oppsagt for å begått heleri seks ganger utenfor tjenesten. Retten avgjorde at oppsigelsen var gyldig. 

Arbeidsgivere bør likevel være varsomme med å gripe inn i ansattes privatliv. For eksempel, en miljøarbeider mistet jobben i 2011 da vedkommende ble siktet for trusler og satt i varetekt i fire uker (Rt. 2011 s. 74). Miljøarbeideren ble senere frifunnet, men fikk likevel ikke tilbake stillingen. Høyesterett kom i dette tilfellet frem til at det ikke var grunnlag for oppsigelse.

Les også

Dette må en oppsigelse inneholde

Saksbehandlingsregler for avskjed ved utilbørlig opptreden

Arbeidsgiver må følge visse regler når han eller hun vurderer å gi en ansatt avskjed ved utilbørlig opptreden. Selv om arbeidstaker må “gå på dagen”, er det likevel viktig å følge regelverket i arbeidsmiljøloven. Prosedyrene i § 15-1 og § 15-4 gjelder både ved oppsigelse og avskjed. Ifølge § 15-1 må arbeidsgiver holde et drøftelsesmøte med arbeidstaker først. 

Arbeidsgiver kan altså ikke gi den ansatte avskjed uten å først snakke med både den ansatte og tillitsvalgte. Arbeidstaker kan imidlertid velge vekk møte om han eller hun ønsker det. § 15-4 stiller deretter en rekke formkrav til hvordan oppsigelsen eller avskjedigelsen skal skje.

Formkrav til avskjedsbrevet: 

• Avskjedigelsen skal leveres skriftlig.
• Brevet skal leveres personlig til arbeidstaker eller sendes i rekommandert brev. Avskjedsbrevet må inneholde informasjon om arbeidstakers rett til å kreve forhandlinger og reise søksmål, samt fristene for dette. 
• Det skal også opplyses om hvem som er arbeidsgiver, samt rett saksøkt ved en eventuell konflikt.

Arbeidstaker har dermed rett til å kreve forhandlinger med arbeidsgiver etter å ha mottatt avskjed eller oppsigelse. Han eller hun kan også reise søksmål dersom vedkommende mener at avskjeden er urettmessig. Arbeidsgiver må i så fall holde et forhandlingsmøte så snart som mulig.

Suspensjon vs. avskjed ved utilbørlig opptreden

I enkelte tilfeller kan det være nødvendig å fjerne den ansatte fra arbeidsplassen midlertidig mens saken blir undersøkt. Dette kalles suspensjon og reguleres av arbeidsmiljøloven § 15-13. Suspensjon brukes blant annet for å beskytte bevis, hindre ytterligere skade eller bevare ro på arbeidsplassen.

Arbeidsgiver må fortløpende vurdere om vilkårene for suspensjon fortsatt er til stede. Hvis ikke, skal suspensjonen oppheves umiddelbart. Den bør normalt sett ikke vare lenger enn tre måneder, med mindre saken er svært alvorlig. Arbeidstakeren beholder lønnen sin under suspensjonen. Suspensjon er nemlig ikke en straff, men et midlertidig tiltak.

Suspensjon kan være et effektivt verktøy når det brukes riktig. Arbeidsgiver får tid til å undersøke saken nøye, samtidig som den ansattes rettigheter ivaretas. Dermed kan arbeidsgiver redusere risikoen for urettmessig avskjed eller oppsigelse og de konsekvensene det kan medføre.

Les også

Dette er dine rettigheter ved oppsigelse

Konsekvenser av urettmessig avskjed 

Urettmessig avskjed kan få store konsekvenser for arbeidsgiveren. I så fall kan arbeidstaker kreve å få stillingen tilbake og/eller få erstatning i henhold til § 15-12: Virkninger av usaklig oppsigelse. Gjeninntreden i stillingen kan imidlertid være utfordrende for begge parter. Tilliten mellom arbeidsgiver og arbeidstaker er ofte sterkt svekket etter en avskjedssak, og det kan være vanskelig å gjenopprette et godt arbeidsforhold. 

Likevel er dette en rettighet arbeidstakeren har, og som arbeidsgiveren må respektere hvis domstolen beslutter det. I enkelte tilfeller kan retten imidlertid beslutte at arbeidsforholdet skal opphøre, til tross for at avskjeden er ugyldig. Årsaken til hvorfor det er urimelig å fortsette arbeidsforholdet må være åpenbar før retten kan ta denne beslutningen.

Partene kan i så fall lage en avtale der arbeidstakeren får en økonomisk kompensasjon i stedet for å gjeninntre i stillingen. Dette kan være en praktisk løsning, hvis forholdet har blitt for anstrengt. En eventuell erstatning skal uansett være rimelig med tanke på økonomisk tap, omstendighetene og forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Man må derfor vurdere ansvarsgrunnlaget nøye for hver sak.

En mindre håndfast – men like fullt alvorlig konsekvens – er at bedriftens omdømme svekkes. Urettmessig avskjed eller oppsigelse kan føre til negativ omtale og svekket tillit både blant andre ansatte og i bransjen generelt. Dermed kan det også bli vanskeligere å rekruttere dyktige medarbeidere i fremtiden. I tillegg kan bedriftens forhold til kunder og samarbeidspartnere bli påvirket.

Konklusjon: Få hjelp av en advokat som spesialiserer seg innen arbeidsrett

Avskjed ved utilbørlig opptreden fra arbeidstaker er et komplekst tema, og konsekvensene av en urettmessig oppsigelse eller avskjed være alvorlige. Derfor er det svært viktig å håndtere slike saker korrekt fra start til slutt. Har du som arbeidsgiver mistanke om utilbørlig opptreden fra en ansatt? Eller har du som arbeidstaker fått avskjed uten tilstrekkelig grunnlag? Da anbefaler vi å oppsøke profesjonell hjelp. 

En advokat som spesialiserer seg innen arbeidsrett kan gi deg verdifull veiledning, bistå ved forhandlinger og eventuelt representere deg ved søksmål. Lykke til!