De aller fleste vil være yrkesaktive i løpet av livet, og det er viktig å være klar over hvilke rettigheter man har hvis arbeidsgiveren velger å si deg opp. Et ansettelsesforhold avsluttes ved at det gis en oppsigelse, enten fra arbeidsgiver, eller fra arbeidstaker.

Når den ansatte selv velger å si opp stillingen sin, er det ikke noe krav om at vedkommende må ha en spesiell grunn til dette. Om arbeidsavtalen sier at det er en oppsigelsestid, må denne gjennomføres med mindre man avtaler noe annet. Når arbeidsgiver velger å si opp en ansatt, må det gjennomføres et møte der man snakker om bakgrunnen for oppsigelsen. I denne artikkelen kan du lese mer om drøfting før oppsigelse, og hva et slikt drøftelsesmøte innebærer.

Hva er et drøftelsesmøte? 

Når en arbeidsgiver har lyst til å si opp en ansatt, må det gjennomføres et drøftelsesmøte før en endelig beslutning tas. 

Et drøftelsesmøte er kort fortalt et møte der man snakker om bakgrunnen for oppsigelsen. Formålet med et slikt møte er at man skal forsikre seg om at avgjørelsen ikke tas på feil grunnlag, og at den er tatt etter en tilstrekkelig vurdering av situasjonen. 

Ved å drøfte grunnlaget for oppsigelsen får både arbeidsgiver og arbeidstaker muligheten til å legge frem sin side av saken, og eventuelt få oppklaring i misforståelser eller uenigheter. 

Hva sier loven? 

I et ansettelsesforhold er det arbeidsmiljøloven som regulerer rettighetene og pliktene mellom arbeidsgiveren og de ansatte. 

Arbeidsmiljøloven § 15-1 sier at: 

• «Før arbeidsgiver fatter beslutning om oppsigelse, skal spørsmålet så langt det er praktisk mulig drøftes med arbeidstaker og med arbeidstakers tillitsvalgte, med mindre arbeidstaker selv ikke ønsker det. Både grunnlaget for oppsigelsen og eventuell utvelgelse mellom flere ansatte av hvem som skal sies opp, skal drøftes». 

Loven gir altså arbeidsgiveren en plikt til å gjennomføre et møte der man drøfter oppsigelsen, «så langt det er praktisk mulig». Under dette møtet skal man drøfte grunnlaget for oppsigelsen, og eventuelt snakke om utvelgelsesprosessen der det har vært flere aktuelle oppsigelser inne i bildet. Typiske eksempler på slike situasjoner er ved nedbemanning på en avdeling. 

Må man ha et drøftelsesmøte? 

I arbeidsmiljøloven står det at arbeidsgiveren skal drøfte spørsmålet om oppsigelse med den ansatte «så langt det er praktisk mulig». Med andre ord har ikke arbeidsgiveren noen plikt til å gjennomføre møtet dersom det ikke er praktisk mulig å diskutere oppsigelsen med den ansatte. Dette kan for eksempel være situasjoner der den ansatte nekter å ha kontakt med arbeidsgiveren, eller har flyttet til et annet land og er utilgjengelig. 

• Loven sier ingenting om hvordan et drøftelsesmøte skal gjennomføres. Om den ansatte er syk, bortreist, eller på andre måter ikke kan delta fysisk, er det mulig å holde møtet digitalt gjennom videosamtaler eller telefonsamtaler. 

Den ansatte kan også nekte å stille på et drøftelsesmøte, og arbeidsgiver kan ikke kreve at man dukker opp. Hvis man velger å ikke komme på et drøftelsesmøte, er det viktig å huske at avgjørelsen om oppsigelse vil tas uten at du har muligheten til å presentere din side av saken. Om du har anledning til å komme på drøftelsesmøtet, og ønsker å beholde jobben din, anbefales det at du stiller opp. 

Hvorfor er drøftelsesmøter viktige? 

Et drøftelsesmøte er viktig for at man skal forhindre usaklige oppsigelser, eller oppsigelser som tas på uriktig grunnlag. Drøftelsesmøte skal som regel også gjennomføres ved avskjed.

Oppklaring av saken

Det er enkelt å tenke seg situasjoner der en misforståelse mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, eller en feilaktig oppfatning av en situasjon, danner bakteppet for oppsigelsen. Om det viser seg at situasjonen utspiller seg på en annen måte, eller at det kun er snakk om en misforståelse, vil ikke oppsigelse være nødvendig likevel. 

Uavhengig av resultatet etter møtet, er det viktig at arbeidstakeren føler seg hørt i saken. Det er en stor omstilling for både arbeidsgiver og arbeidstaker dersom ansettelsesforholdet tar slutt, og den ansatte fortjener å presentere sin side av saken før avgjørelsen tas. 

Opplysning av saken

I tillegg til at man må finne ut av eventuelle misforståelser eller uenigheter, vil et drøftelsesmøte bidra til at saken blir best mulig opplyst. På denne måten har arbeidsgiveren det beste mulige grunnlaget for å ta riktig avgjørelse. 

Det er umulig for en arbeidsgiver å ha full oversikt over arbeidsplassen, og ikke alltid like enkelt å se helheten i situasjonen. Full opplysning i saken går hånd i hånd med oppklaring av misforståelser. Ofte kan den ansatte ha flere tilleggsopplysninger som kan bidra til at arbeidsgiveren ser situasjonen på en annen måte. 

Typiske eksempler på ting som arbeidsgivere ikke nødvendigvis har så god oversikt over, er interaksjonen mellom de ansatte, og hvordan jobben gjøres når en selv ikke er til stede. Det er noen ansatte som gjør mye mer enn det som stillingsbeskrivelsen legger opp til, og andre som gjør mindre. Hvis man velger å gjøre mer enn det man egentlig skal, risikerer man at det går utover en annen oppgave man selv har ansvar for. I slike situasjoner er det personen som ikke gjør jobben sin slik at andre må ta i et ekstra tak som burde være på drøftelsesmøtet, ikke den som prøvde å gjøre en bedre innsats. Dette er noe man kan få klarhet i på møtet.

Se andre verdier hos den ansatte

Det er mange arbeidsgivere som har et resultatbasert syn på de ansatte. Salgstall, eller andre former for resultatbasert vurdering kan ofte gi god innsikt i hvordan den ansatte presterer på jobb, men ikke nok til at man burde se seg blind på tallene. Noen ansatte har andre verdier som går utenfor det resultatbaserte, men som likevel bidrar til at helheten blir god. Humørspredere bidrar til at andre på jobben trives, og dermed har overskudd til å prestere. Ansatte som er flinke til å lytte og gi råd, skaper tillit på arbeidsplassen. Videre er det mange ansatte som ser bort fra egne resultater for å hjelpe nye, eller andre som ikke presterer så godt som de kanskje burde. Om du velger å si opp en slik «nøkkelperson», kan dette være svært skadelig for arbeidsmiljøet, og dermed også sluttresultatet. 

Et drøftelsesmøte kan bidra til at arbeidsgiver får innsikt i hvilke verdier den ansatte bidrar med. Det er selvsagt ikke slik at alle ansatte gir positive bidrag til sine medarbeidere, men de som gjør litt ekstra fortjener at dette tas med i vurderingen. 

Alternative løsninger

Et drøftelsesmøte kan også bidra til at man kan finne andre løsninger enn oppsigelse. Om den ansatte ikke presterer etter forventningene fordi vedkommende ikke liker arbeidsoppgavene sine, kan det hende man kan forflytte personen til en annen avdeling. En annen mulighet kan være at den ansatte selv ønsker å slutte, og man kan forhandle om en sluttpakke, eller annen løsning som begge parter er komfortable med. 

Om man er villig til å se etter flere løsninger enn oppsigelse, vil den ansatte få en følelse av medbestemmelsesrett. Dette skaper tillit, og er sunt for hele virksomheten. Når de andre arbeidstakerne vet at arbeidsgiveren prøver å finne gode løsninger, er det mindre sjanser for at de bytter jobb i frykt for å bli sagt opp. 

Bruk av rådgiver eller andre på drøftelsesmøtet

Under drøftelsesmøtet har den ansatte krav på å få ha med seg en rådgiver eller annen støttespiller.  Bakgrunnen for dette er at et drøftelsesmøte er en sårbar og ubehagelig situasjon, og den ansatte anses som den «svakere» parten her. Arbeidsgiveren sitter med makten til å si opp vedkommende, og flere er redde for å si imot sjefen sin. Når man får ha med seg en rådgiver eller annen støttespiller, kan dette bidra til trygghet. 

Typiske rådgivere på et slikt møte kan være den tillitsvalgte i virksomheten, eller en advokat. Andre velger å ha med seg en god kollega, eller en venn de stoler på. Den ansatte velger selv hvem han eller henne vil ha med. 

Om du velger å ha med en advokat, kan du være trygg på at saken din presenteres på best mulig måte. Loven stiller strenge krav til oppsigelser, og advokaten vil kunne vurdere om disse er oppfylt, eller ikke. Nødvendig dokumentasjon og gode argumenter kan gjøre at avgjørelsen tas på riktig grunnlag, og helst i din favør. 

Arbeidsgiver har også lov til å ha med seg flere på drøftelsesmøtet, og noen velger å stille med egen rådgiver. Om det viser seg at oppsigelsen er usaklig, kan dette få konsekvenser for bedriften, og bedriftsadvokaten vil sørge for at alt skjer på lovlig vis. 

I situasjoner der arbeidsgiver er litt i tvil om grunnlaget for oppsigelsen er sterkt nok, kan bruk av advokat bidra til at vedkommende velger å la deg få bli i stillingen. Dette gjelder særlig om advokaten du har med klarer å overbevise arbeidsgiveren din om at grunnlaget er for tynt, og at saken vil tas videre i systemet dersom oppsigelse blir gitt. 

Hvordan foregår drøftelsesmøter? 

Et drøftelsesmøte kan virke mindre skummelt om man er forberedt på hvordan de gjennomføres. 

Innkalling

Før arbeidsgiveren din tar en avgjørelse om oppsigelse, skal du kalles inn til et drøftelsesmøte. Siden drøftelsesmøtet er din sjanse til å forklare deg i saken, er det viktig at innkallelsen gis i såpass god tid at du har mulighet til å forberede deg. Forsvarlig gjennomføring av oppsigelse er viktig for at den skal anses som saklig, og det vil være kritikkverdig om arbeidsgiveren din ikke gir deg tid til å forsvare deg. 

Forberedelse

Gode forberedelser kan være avgjørende for resultatet av drøftelsesmøtet, og det er viktig at du tar dette på alvor. 

I møteinnkallelsen, eller på et annet tidspunkt burde arbeidsgiveren din gi deg beskjed om hva som utgjør bakgrunnen for en mulig oppsigelse. Hvis det for eksempel er snakk om nedbemanning, kan det være lurt å undersøke om virksomheten du jobber for er bundet av en tariffavtale som sier noe om utvelgelsesprosessen i slike tilfeller. Noen verdsetter ansiennitet, mens andre har større fokus på faglig kompetanse eller resultater. 

Her kan det være aktuelt å ta kontakt med en advokat som kan hjelpe deg med forberedelsene av saken din. Advokaten kan finne gode argumenter som taler i din favør, og finne dokumentasjon som underbygger din side av saken. 

Selve møtet

Innholdet i møtet vil variere fra sak til sak, avhengig av bakgrunnen for avgjørelsen. Et drøftelsesmøte består i stor grad av at arbeidsgiveren legger frem bakgrunnen for en mulig oppsigelse. Underveis vil du ha mulighet til å svare på det som har blitt sagt, stille spørsmål, og komme med innspill. Møtet er en av rettighetene du har ved oppsigelse.

Her har du muligheten til å legge frem dokumentasjonen og argumentene du har samlet inn under forberedelsene til møtet. Det kan også være lurt å stille spørsmål ved ting som er uklart, eller det du mener at arbeidsgiveren din ikke har forklart godt nok. Manglende grundighet i begrunnelsen kan bety at arbeidsgiveren din ikke har hatt et godt nok beslutningsgrunnlag, eller at oppsigelsen ha en usaklig bakgrunn.

Om du lar deg representere eller bistå av en advokat uten møtet, vil vedkommende kunne føre samtalen på dine vegne. Dette kan være en stor fordel hvis det er anspent stemning mellom deg og arbeidsgiveren din.