Vern mot diskriminering i arbeidslivet: Dine rettigheter

De fleste vil være borti en jobb i løpet av livet, og for mange er jobben en stor del av både hverdagen og identiteten deres. Hvor mange ganger har du ikke blitt spurt «og hva jobber du med?» etter at du har presentert deg.

Selv om vi ønsker et inkluderende og variert arbeidsliv, er det ingen hemmelighet at noen kandidater blir behandlet mindre gunstig på grunn av usaklige eller urimelige faktorer. Det kan for eksempel være snakk om hvilket kjønn man har, religion eller livssyn, den etniske bakgrunnen, eller nedsatt funksjonsevne. Slik forskjellsbehandling kaller vi diskriminering, og i denne artikkelen kan du lese mer om hvilket vern man har mot diskriminering i arbeidslivet. 

Hva er diskriminering? 

Diskriminering handler om forskjellsbehandling, eller mindre gunstig behandling, på grunn av ulike faktorer. Selv om diskriminering i mange tilfeller er negativt, er det viktig å huske at man kan diskriminere i positiv forstand også. Man kan for eksempel ivareta en konkret gruppe personer i arbeidslivet gjennom kvotering ved ansettelse, eller bedre vilkår ved søknader til høyere utdanning. Denne formen for positiv forskjellsbehandling vil som regel ikke anses som diskriminerende.

Det er ikke alltid diskrimineringen er like tydelig. Noen ganger kan diskrimineringen skje mer indirekte, eller mer skjult. Regler eller avgjørelser som fremstår som nøytrale, kan få større konsekvenser for en gruppe enn en annen. Et eksempel er reglene som gjelder for statsborgerskap. Om man hadde innført en generell (og tilsynelatende nøytral) regel om at alle med besteforeldre født i landet vil få statsborgerskap, ville personer med utenlandsk opprinnelse bli rammet sterkere enn de som har vært bosatt i landet i lang tid. Følgelig kan denne typen regler ramme minoriteter svært hardt. 

Et annet eksempel på diskriminering man kan finne i arbeidslivet, er gjennom språket. Hvis man har en stillingsutlysning som bruker så vanskelige ord at man må ha norsk som morsmål for å forstå hva som kreves av arbeidstakeren, vil personer med utenlands bakgrunn automatisk få et mindre gunstig utgangspunkt. Flere arbeidsgivere krever flytende norskkunnskaper skriftlig og muntlig, uten at dette er nødvendig for å beherske arbeidsoppgavene. Det finnes mange med utenlandsk bakgrunn som behersker engelsk flytende, og følgelig kan kommunisere godt med andre uten at norskkunnskapene er perfekte. 

Hva sier loven om forskjellsbehandling?  

For mange er likestilling og diskrimineringsvern viktige verdier, og vi ønsker å hindre at noen forskjellsbehandles på bakgrunn av irrelevante faktorer. Vernet mot diskriminering er så sterkt at Grunnloven § 98 sier at «Intet menneske må utsettes for usaklig eller uforholdsmessig forskjellsbehandling». Videre utfyllende regler om vernet mot forskjellsbehandlingen finner man i likestillings- og diskrimineringsloven. 

Hva slags forskjellsbehandling er lovlig? 

Selv om forskjellsbehandling som oftest er uønsket, finnes det flere typer forskjellsbehandling som er ønskelig i samfunnet. Hvis formålet bak forskjellsbehandlingen er å utjevne forskjeller gjennom forskjellsbehandling som bidrar til likestilling, vil man i mange tilfeller ha sitt på det rene. 

Kvotering

Typiske eksempler på ønskelig forskjellsbehandling er regler om kvotering. Her vil man fastsette en konkret kvote for en gruppe personer, for eksempel kvinner i arbeidslivet. Kjønnskvotering kan man finne i eksempelvis en andel av ansatte, ledere, eller representerte i et styre. 

Tilleggspoeng ved søknad til høyere utdanning

For å sikre likestilling i arbeidslivet, er det flere muligheter for å få tilleggspoeng ved søknad om høyere utdanning. Det har for eksempel vært ekstra poeng for jenter ved søknad om utdanningsplasser innen realfag og yrkesfag, og for menn ved søknad om arbeid innen sykepleie eller dyrepleie. Du finner fullstendig oversikt over tilleggspoeng ved søknad om høyere utdanning på samordna opptak sine nettsider. 

Man gir også ekstrapoeng ved søknad om høyere utdanning i form av alderspoeng og poeng for gjennomført førstegangstjeneste eller folkehøyskole. På denne måten gis de som av en eller annen grunn ikke har fått kommet i gang med utdanningen etter videregående bedre muligheter til å komme inn på høyere utdanning. Samtidig er det viktig å huske at man som regel søker i den ordinære kvoten, og dermed konkurrerer mot andre som også har hatt anledning til å bedre konkurransepoengene sine. 

Rekruttering av ansatte med minoritetsbakgrunn eller nedsatt funksjonsevne

Det er ingen hemmelighet at personer med minoritetsbakgrunn eller nedsatt funksjonsevne kan oppleve jobbsøkingen som mer utfordrende enn andre. Ved å gjennomføre tiltak for å bedre rekruteringen av disse gruppene, vil man sørge for at de får bedre sjanser til å delta aktivt i arbeidslivet. 

Et eksempel på slike tiltak kan være at man velger en person med nedsatt funksjonsevne en stilling der vedkommende har like kvalifikasjoner som en funksjonsfrisk kandidat. Andre måter å gjennomføre tiltak på, kan være at man gjør arbeidsplassen attraktiv for personer med nedsatt funksjonsevne gjennom tilrettelegging for rullestol eller lignende. 

Hva kan du gjøre for å forhindre diskriminering i arbeidslivet? 

Som arbeidsgiver har man et stort ansvar for hvordan rekrutteringsprosessen gjennomføres, og at man sørger for et inkluderende og variert arbeidsliv. Før man starter søken etter en ny ansatt er det viktig at man setter seg inn i hvilke regler som gjelder. Det er lett å glemme at rekrutteringen ikke bare handler om å dekke konkrete arbeidsoppgaver, men også om hvordan bedriften fremstår utad. En dårlig rekrutteringsprosess kan ha stor betydning for omdømmet til arbeidsgiveren og virksomheten som helhet. 

Hva må man tenke på før man starter ansettelsesprosessen? 

Før man starter en rekrutteringsprosess, er det viktig å tenke gjennom hva slags kompetanse som ønskes i den konkrete stillingen. Har dere lyst til å finne en med de samme kvalitetene som personen som hadde stillingen tidligere, eller er det behov for andre egenskaper eller faglig tyngde? Videre må man også tenke gjennom hva slags personlige egenskaper som stillingen krever. Det kan være lett å tenke at man vil ha en motivert, konkurransedrevet og ambisiøs person, men kanskje dette ikke stemmer med stillingen som utlyses? 

Når man har funnet ut hvilke kvalifikasjoner og personlige egenskaper som stillingen krever, er det lurt å se gjennom stillingsbeskrivelsen en gang til. Mange arbeidsgivere bruker den samme stillingsbeskrivelsen flere ganger, men samfunnet og stillingen endrer seg over tid. For at man skal få de søkerne man ønsker, er det viktig at stillingsbeskrivelsen reflekterer dagens situasjon, og ikke jobben slik den var for mange år siden. 

Kartlegg virksomheten 

I forbindelse med en nyansettelse, kan det være lurt å kartlegge virksomheten for å finne ut av hva slags kompetanse man har, og hva slags kompetansen man ønsker mer av. Videre kan det også være lurt å se på hvor mange personer man har på arbeidsplassen som enten har nedsatt funksjonsevne, minoritetsbakgrunn, eller lignende. Gjennom en slik kartlegging er det enklere å finne de hullene man ønsker å tette, samtidig som man får god oversikt over dagens situasjon. 

Hvem skal velge den nye ansatte? 

Sist er det viktig å bestemme seg for hvem som skal ta avgjørelsen ved ansettelsen, og hvordan ansettelsesprosessen skal gjennomføres. Som regel er det flere personer som er til stede under jobbintervjuene, og hvem som sitter i denne gruppen kan ha stor betydning for hvem som ansettes. Om man klarer å sette sammen gruppen på en slik måte at mangfold representeres, og slik at flere ulike synspunkter kommer til syne, vil man finne den riktige arbeidstakeren. 

Diskriminering og kvalifikasjonsprinsippet i arbeidslivet

Det er mange faktorer som spiller inn når man skal ansette en ny person i virksomheten. Kvalifikasjonsprinsippet innebærer at den som er best kvalifisert til jobben, er den som skal ansettes. Det er viktig å være klar over at det gjelder egne regler for innkalling til intervju for personer med nedsatt funksjonsevne eller minoritetsbakgrunn som søker på stillingen. 

Hvis man har utlyst en stilling der det finnes kvalifiserte søkere med funksjonsnedsettelse, skal minst en av dem kalles inn til et jobbintervju. Det samme gjelder søkere med minoritetsbakgrunn for statlige virksomheter. 

I vurderingen av hvem som er kvalifisert for stillingen, er det stillingsutlysningen som er avgjørende. Man kan ikke finne på flere kvalifikasjonskrav i etterkant. Om man ønsker en ansatt som har førerkort, eller en konkret utdanning, må dette stå i annonsen. 

Sensitive spørsmål i ansettelsesprosessen

På jobbintervjuet er det flere regler du må forholde deg til. Blant disse er hvilke spørsmål du kan, og ikke kan stille. Det er lurt å sette seg inn i både arbeidsmiljøloven, likestillings- og diskrimineringsloven, og andre regler og retningslinjer før man starter intervjurunden. På denne måten kan man være sikker på at man ikke stiller ulovlige spørsmål underveis i ansettelsesprosessen.

Informasjon om helseopplysninger

For personer med nedsatt funksjonsevne, er det viktig å huske at det er begrensede muligheter til å grave i helseopplysningene til jobbsøkeren. Det er et krav om at arbeidsgiver skal ha et nødvendig og saklig behov for opplysningen som etterspørres, og du kan ikke kontakte andre som kjenner den ansatte for å grave i helsesituasjonen. 

Samtidig er det viktig å finne ut av hvordan funksjonsevnen til jobbsøkeren vil påvirke ansettelsesforholdet, og hvordan man kan tilrettelegge slik at ulempene blir minst mulige. Det er ikke alltid like enkelt å ordlegge seg i slike situasjoner, og i mange tilfeller kan det lønne seg å stille åpne spørsmål der personen får svare fritt. Hvordan påvirker den nedsatte funksjonsevnen deg i hverdagen, og hva gjør du for å løse utfordringene? Hva trenger vi på arbeidsplassen å vite for å tilrettelegge best mulig for deg?

Spørsmål om graviditet og planer om familieforøkelse

Underveis i ansettelsesprosessen har man ikke lov til å spørre, eller på andre måter innhente opplysninger om graviditet, adopsjon eller planer om å få barn. Dette er likevel ikke til hinder for at arbeidstakeren selv tar opp temaet. Siden det ikke alltid er like enkelt å finne ut av hvem som brakte temaet på banen, er det lurt å ta gode referater fra intervjuet og andre møter der begge parter signerer. 

Mange glemmer at spørsmål i relasjon til graviditet og planer om familieforøkelse er kjønnsnøytralt, og at man dermed ikke kan spørre en ansatt om partnerens graviditet heller.

Etnisitet, livssyn og religion

Som arbeidsgiver har man ikke lov til å innhente opplysninger om jobbsøkernes religion, livssyn og etnisitet. Det er imidlertid noen unntak der denne informasjonen har avgjørende betydning for stillingen som utlyses. Om man for eksempel driver en virksomhet som ønsker å fremme et konkret livssyn eller en religion, og stillingen som utlyses har en avgjørende rolle i dette arbeidet, vil man kunne spørre om dette. Hvis man vil kreve opplysninger om etnisitet, livssyn og religion, er det viktig at dette opplyses om i stillingsutlysningen. 

Seksuell orientering og kjønn

I utgangspunktet er det ikke lov til å skaffe informasjon om søkernes seksuelle orientering og kjønn. For noen yrker er samlivsform avgjørende for utøvelsen av jobben, og følgelig kan man innhente opplysninger om dette i slike situasjoner. Samtidig er det viktig å huske at krav om slike opplysninger må nevnes i stillingsutlysningen. 

Politisk syn og medlemskap i fagforening

Under ansettelsesprosessen har man ikke lov til å spørre om politisk syn eller om arbeidssøkeren er medlem av en fagforening. I likhet med de øvrige kategoriene, kan stillingens karakter gjøre at informasjonen er nødvendig. I så fall kan man be om opplysningene, men dette må opplyses om i stillingsutlysningen. 

Bruk av advokat i diskrimineringssaker

Flere arbeidssøkere føler seg forbigått i ansettelsesprosessen, og mener at avslaget på jobbsøknaden skyldes faktorer arbeidsgiver ikke skal legge vekt på. Om du står overfor en situasjon der du mener at du har blitt utsatt for usaklig forskjellsbehandling, anbefaler vi at du tar kontakt med en advokat som kan vurdere saken nærmere. Advokaten kan sørge for at en eventuell diskriminering avdekkes, og bidra til at du får en stilling du er best kvalifisert for.