De aller fleste vil oppleve å være syke i løpet av livet. Uavhengig av om det er snakk om kortvarig sykdom, eller en mer langvarig tilstand, kan man kjenne på bekymring i forbindelse med fravær fra jobb. 

I denne artikkelen kan du lese mer om hvilket oppsigelsesvern man har som arbeidstaker ved sykemelding.

Hva sier loven? 

Det er arbeidsmiljøloven som inneholder de reglene som gjelder mellom arbeidsgiver og arbeidstaker i et ansettelsesforhold. Her står det i § 15-8 at:

1. «Arbeidstaker som helt eller delvis er borte fra arbeidet på grunn av ulykke eller sykdom kan ikke av denne grunn sies opp de første 12 månedene etter at arbeidsuførheten inntrådte». 
2. «Oppsigelse som finner sted innenfor det tidsrom arbeidstaker er vernet mot oppsigelse etter denne paragraf, skal anses å ha sin grunn i sykefraværet dersom ikke noe annet gjøres overveiende sannsynlig.»
3. «Arbeidstaker som påberoper seg oppsigelsesvern etter denne paragraf, må ved legeattest eller på annen måte innen rimelig tid gi varsel om grunnen til fraværet. Om arbeidsgiver krever det, må det samlede sykefravær godtgjøres ved legeattest»

Med andre ord vil en arbeidstaker som må være borte fra jobben på grunn av sykdom eller ulykke, ha et særskilt vern mot oppsigelse i en gitt periode. 

Formålet med regelen er at man ikke skal trenge å være redd for å miste jobben mens man ikke har muligheten til å jobbe. Loven gir ikke noen uttømmende regler for hvor innholdet i det særskilte oppsigelsesvernet, og det er heller ingenting i loven som tilsier at det finnes et absolutt forbud mot at man kan si opp en ansatt som er syk. 

Kan man si opp en ansatt som er sykemeldt eller utsatt for en ulykke? 

Selv om en ansatt som har vært utsatt for en ulykke eller sykdom har et særskilt oppsigelsesvern i arbeidsmiljøloven, er ikke dette til hinder for at man kan sies opp av andre årsaker. 

En arbeidsgiver som har behov for oppsigelser på grunn av nedbemanning, eller andre endringer i virksomhetens struktur, kan ha saklig grunn til å si opp en ansatt uavhengig av sykdommen eller ulykken. Poenget er bare at sykdommen eller ulykken ikke kan være årsaken til at vedkommende sies opp. 

Som arbeidsgiver kan man si opp ansatte etter de vanlige reglene for oppsigelse som vi finner i § 15-7. Denne bestemmelsen åpner for at man kan si opp en ansatt hvis man har saklig grunn i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold. 

•  Husk! Som arbeidsgiver er det du som har ansvaret for å kunne dokumentere at en oppsigelse under sykemeldingen faktisk har en saklig grunn. I loven står det nemlig at en oppsigelse som skjer innenfor 12 månedene etter arbeidsuførheten skjer, anses for å ha bakgrunn i sykefraværet så lenge ikke noe annet gjøres «overveiende sannsynlig». Det er derfor viktig at du kan dokumentere et annet grunnlag for oppsigelsen enn sykefraværet i denne perioden.

Oppsigelse etter at 12 måneder har gått

Arbeidsmiljøloven § 15-8 gir som nevnt arbeidstaker en vernetid på 12 måneder der man ikke kan sies opp på grunn av sykdommen eller ulykken som har skjedd, men sier ingenting om hva som skjer etter at 12 måneder har gått. 

Det er mange arbeidsgivere som tror at oppsigelse av den ansatte på grunnlag av sykdommen etter 12 måneder er tillatt, men dette er ikke riktig. Loven kan ikke tolkes motsatt, slik at vernetiden på 12 måneder gjør at arbeidstaker ikke har vern for oppsigelse på grunn av sykefraværet etter at 12 måneder har gått. 

Saklig grunnlag for oppsigelse

Etter at de 12 månedene har gått, er det de vanlige oppsigelsesreglene i arbeidsmiljøloven som gjelder. Her står det at arbeidsgiver må ha saklig grunn i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold for å si opp en ansatt. Med andre ord, har man ikke lenger det særskilte vernet etter § 15-8 når 12 måneder har gått. 

Hva som er saklig grunn til oppsigelse vil variere fra situasjon til situasjon, men hvorvidt ansettelsesforholdet skal avsluttes 12 måneder har gått må avgjøres ut fra en helhetsvurdering. I denne vurderingen er det mange faktorer som spiller inn, og et langt sykefravær kan ha stor betydning her. 

I vurderingen av om sykefraværet er en saklig grunn til oppsigelse, må man se på helhetsbildet. I tillegg til å se på sykdomsperioden, må man også vurdere om det er sjanser for at arbeidstakeren komme tilbake på jobb, og hvor lang tid rehabilitering eller behandling eventuelt vil ta. Det kan også være relevant å se på mulighetene for at den ansatte blir syk på nytt, eller får andre plager på grunn av sykdommen eller ulykken. Eventuelle muligheter for tilrettelegging på arbeidsplassen, eller omplassering til andre arbeidsoppgaver må også vurderes. 

Hvis man kommer frem til at den ansatte antageligvis ikke kommer tilbake på jobb, og at arbeidsgiver har forsøkt å tilrettelegge for at den ansatte skal kunne komme tilbake i arbeid, vil man i mange tilfeller kunne si at en oppsigelse er saklig. 

Alternative arbeidsoppgaver i sykeperioden

I mange situasjoner er det viktig at den ansatte kommer raskest mulig tilbake i arbeid.

Den ansatte vil som regel tilbake på jobb så snart det er mulig, og av hensynet til kommunikasjon med kollegaer og inkluderende arbeidsliv, er det en fordel for begge parter at den ansatte ikke blir borte for lenge. 

For å få fortgang i tilbakeføringsprosessen, kan man gi den ansatte alternative arbeidsoppgaver i en midlertidig periode. På denne måten vil den ansatte ha anledning til å være på jobb, og til å få tilbake sine gamle arbeidsoppgaver så snart dette er mulig. 

Når man skal finne mulige alternative arbeidsoppgaver, vil typen sykdom spille en stor rolle. Hvorvidt prognosene for bedring er gode, er også av betydning. Hvis det er snakk om en langvarig sykdom med dårlige utsikter for bedring, kan det hende at oppsigelse er mer aktuelt. For kortere sykdomsforløp er det ikke gitt at oppsigelse vil være saklig. 

Oppsigelse ved tilbakevendende fravær på grunn av sykdom

Det er ikke alltid at en sykdom eller ulykke har en sammenhengende sykemelding over 12 måneder. Noen ganger står man overfor fravær som dukker opp og faller bort med jevne mellomrom, eller varierer så mye at det ikke er snakk om noen regelmessighet man kan forutse i det hele tatt. 

Som arbeidsgiver er det vanskelig å ha en ansatt som man må tilrettelegge rundt fortløpende, uten anledning til å forberede seg i forkant. Flere lurer derfor på om man kan si opp en ansatt med disse utfordringene. 

Det korte svaret er at arbeidsgiver har en viss plikt til å tilrettelegge for at den ansatte kan fortsette i jobben så normalt som mulig. Dette kan for eksempel være ved at man åpner for en fleksibel arbeidstid, og finner arbeidsutstyr som er bedre egnet. Kanskje det er behov for ståpult, eller bedre sittemuligheter? 

Hvis det er mulig å finne andre, alternative arbeidsoppgaver, er dette også noe arbeidsgiver må gi den ansatte tilbud om (se tidligere i artikkelen). Om man ikke oppfyller pliktene sine overfor den ansatte, vil det ikke være rom for å si opp vedkommende på saklig grunnlag. Det er derfor viktig at arbeidsgiver kan vise at tilrettelegging og vurdering av alternative oppgaver er forsøkt.

Om man kommer frem til at det ikke er mulig å legge til rette for- eller endre arbeidsoppgavene til den ansatte, må man vurdere om bruk av vikar eller andre midlertidige løsninger kan være aktuelt. Dette avhenger ofte av prognosene, og hva slags diagnose det er snakk om. 

Åpen dialog med den ansatte

Dersom det kan være aktuelt å si opp en ansatt som har langt sykefravær, er det viktig for begge parter at man har en åpen dialog om dette. Hvis den ansatte vet at vedkommende ikke kan komme tilbake i arbeid, er det en fordel for arbeidsgiver å finne ut av dette tidlig. På denne måten kan man slippe å bruke lang tid og ressurser på å finne midlertidige vikarer, og andre mellomløsninger. 

Før man tar en avgjørelse om å si opp en ansatt, plikter man å gjennomføre drøftelsesmøter om det er praktisk mulig. For arbeidstaker er det viktig å få informasjon om at en eventuell oppsigelse kan være aktuelt. På denne måten kan vedkommende undersøke med fagpersonell hvorvidt en tilbakevending til arbeidsplassen kan være mulig, og hvor lang tid rehabilitering og behandling er forventet å ta. Om den ansatte finner ut at vedkommende kan komme tilbake på jobb, er det ikke sikkert det lenger er behov for oppsigelsen.

Uavhengig av hva som blir resultatet i saken, er det viktig for begge parter at man er åpne med hverandre. Det er lettere å komme frem til en god løsning for både arbeidsgiver og arbeidstaker dersom man forsøker å finne frem til den sammen. 

Bruk av advokat ved oppsigelse og sykdom

Som du kan se, er det flere faktorer som spiller inn når man vurderer oppsigelse og sykdom. Arbeidstaker har et vern mot oppsigelse på grunn av sykdommen i de 12 første månedene, men etter dette kan arbeidsgiver avslutte ansettelsesforholdet dersom det er saklig begrunnet etter de vanlige oppsigelsesreglene. 

Om du er usikker på om en oppsigelse er lovlig, anbefaler vi at du tar kontakt med en advokat for en vurdering av saken din. Ingen sykdomsforløp og arbeidsplasser er like, og advokaten kan vurdere hvorvidt den ansatte kan sies opp, eller ikke.