Som arbeidsgiver har man krav på å ta en rekke beslutninger for hvordan virksomheten skal ledes, organiseres og drives. Den retten og spillerommet som man har til å ta beslutninger på virksomhetens vegne kalles for arbeidsgivers styringsrett. Selv om styringsretten gir makt til å fatte en rekke avgjørelser på vegne av bedriften, er det likevel noen begrensninger. I denne artikkelen kan du lese mer om regelverket og om de ansattes medbestemmelsesrett. Du får også eksempler på hva arbeidsgiver kan gjøre eller ikke.

Hva er arbeidsgivers styringsrett? 

Arbeidsgiver har altså en styringsrett som gir rett til å lede, organisere, fordele og kontrollere arbeidet. Styringsretten gir også arbeidsgiver rett til å si opp ansatte innenfor lovens rammer, samt innføre endring av arbeidsoppgaver. Andre eksempler på valg som arbeidsgiver kan ta i henhold til styringsretten er å opprette stillinger. Styringsrett lar også arbeidsgiver bestemme arbeidstider skal være og ha kontroll på virksomhetens drift.  Men selv om arbeidsgivers styringsrett er omfattende finnes det flere begrensninger.

Det er nemlig ikke slik at arbeidsgiver kan gjøre som de vil, uten å ta hensyn til andre. Styringsretten blir blant annet begrenset av innholdet i arbeidskontrakten med de ansatte, tariffavtaler som er bindende for virksomheten og flere lover. De vanligste lovene som setter grenser for styringsretten er arbeidsmiljøloven, likestillingsloven, folketrygdloven og ferieloven. 

Allmenne saklighetsnormer

I tillegg til de formelle begrensningene man finner i øvrige lover og regler, begrenses arbeidsgivers styringsrett av mer allmenne saklighetsnormer. Man må blant annet vurdere hva som er vanlig i bransjen og hva som virker rimelig i den konkrete saken. Avgjørelser som arbeidsgiver tar i kraft av styringsretten må være basert på et saklig og forsvarlig grunnlag for at de skal være akseptable. Det betyr at avgjørelsen må tas på en ordentlig og gjennomtenkt måte. I tillegg skal ikke avgjørelsene være bygget på utenforliggende hensyn eller andre usaklige grunnlag. 

Styringsretten og restkompetanse

Styringsretten kalles ofte for restkompetanse, et begrep som kan virke litt forvirrende. “Rest” henviser til det som er igjen, og “kompetanse” betyr i denne sammenhengen myndighet eller rett til å bestemme. Det betyr i praksis at arbeidsgiver har kompetanse til å bestemme resten av det som ikke reguleres av lovene, arbeidskontrakten eller tariffavtalen. Tenk på det som et puslespill der lovverket, kontrakten og tariffavtalen utgjør de største brikkene. Arbeidsgivers styringsrett fyller inn de resterende hullene.

Men hva betyr restkompetanse i praksis? Og hva begrenser den? La oss se på noen eksempler der arbeidsgiver bruker sin styringsrett:

• Arbeidstid: Hvis arbeidskontrakten sier at du skal jobbe 37,5 timer i uka — men spesifiserer ikke nøyaktig når — kan arbeidsgiver i utgangspunktet bestemme når på dagen disse timene skal legges. Arbeidsmiljøloven har også noen krav til fordeling av arbeidstimer, så dette er en forenklet forklaring.
• Arbeidsoppgaver: Arbeidsgiver kan omprioritere eller endre arbeidsoppgaver, så lenge det er innenfor stillingsbeskrivelsen.
• Arbeidssted: Hvis kontrakten din ikke spesifiserer at du skal jobbe på ett bestemt sted, kan arbeidsgiver i enkelte tilfeller flytte arbeidsstedet ditt — men bare innenfor rimelighetens grenser.

Restkompetansen gir arbeidsgiver en del frihet, men ikke ubegrenset frihet. Den må som sagt utøves innenfor rammene av det som er “saklig og forsvarlig”. Arbeidsgiver kan ikke ta vilkårlige eller urimelige beslutninger, selv om de teknisk sett faller innenfor styringsretten. I tillegg er arbeidslivet i stadig utvikling. Det som var “restkompetanse” for 20 år siden kan være strengt regulert i dag.

Les også

Se hva du har krav på hvis arbeidsgiver endrer arbeidstiden

Hvor kommer styringsretten til arbeidsgiver fra? 

Det er mange som tror at arbeidsgivers styringsrett er å finne i en lov, men det stemmer ikke. Styringsretten kommer nemlig fra lang ulovfestet praksis og har utviklet seg over tid. Siden man ikke finner noen konkret lov som sier hva styringsretten innebærer, er det vanskelig å si helt konkret hvor grensene går.

Hver enkelt sak må som regel vurderes individuelt, og man må vurdere hva som er rimelig i situasjonen. Styringsretten kan derfor variere fra jobb til jobb og mellom ulike bransjer. For eksempel, en En butikkmedarbeider og en daglig leder på et salgskontor kan tolke styringsretten ganske forskjellig.

Hvorfor har arbeidsgiver behov for styringsrett? 

En arbeidsgiver er avhengig av å kunne ta avgjørelser som sikrer at virksomhetens drift går bra. Man må ha et visst spillerom for å kunne gjennomføre planer og strategier. Arbeidsgiver må kunne velge hvordan bedriftens arbeidsoppgaver og ansvar fordeles, hvilke stillinger man ønsker å lyse ut og hvilke kvalifikasjoner man ønsker at ansatte i ulike stillinger skal ha. 

Han eller hun må også kunne iverksette endringer i arbeidsoppgaver ved behov. Verden står tross alt ikke stille. Nye utfordringer dukker opp, kunders behov endrer seg og nye konkurrenter kommer på banen. Bedriften må ha mulighet til å tilpasse seg raskt for å holde tritt med endringer på markedet.

Begrensninger i styringsretten

Styringsretten gir arbeidsgiver et visst spillerom, men det finnes også flere begrensninger. Tenk deg at sjefen din plutselig bestemmer at du må jobbe nattskift, til tross for at du alltid har jobbet dagtid. Kan hun egentlig det? Svaret er: Det kommer an på! La oss ta en nærmere titt på hva som begrenser hva arbeidsgiveren din kan gjøre og bestemme.

Arbeidskontrakt vs. arbeidsgivers styringsrett

Arbeidsavtalen setter rammene for hva arbeidsgiver og arbeidstaker kan forvente. Avtalen gjelder for begge parter. Arbeidsgiver kan ikke gjøre større endringer, uten at arbeidstakers godkjenning. Om man ønsker å fravike avtalen, kan det være behov for en såkalt endringsoppsigelse. Det vil si at den opprinnelige avtalen blir sagt opp, og arbeidstaker får tilbud om en ny arbeidstavtale. Reglene for endringsoppsigelse er akkurat de samme som for andre oppsigelser.

Lov og regler som begrenser arbeidsgivers styringsrett

Det finnes mange lover som begrenser arbeidsgivers styringsrett. De viktigste lovene inkluderer blant annet arbeidsmiljøloven, ferieloven, folketrygdloven og likestillings- og diskrimineringsloven. Lovene stiller krav til innhold i arbeidsavtaler, arbeidstider og når arbeidstaker har krav på å få fri eller permisjon. For eksempel, arbeidsgiver kan ikke bruke sin styringsrett til å nekte arbeidstaker den ferien som han eller hun har krav på i henhold til loven om ferie. 

“Sånn har vi alltid gjort det” — vanlig praksis i bransjen

Har du noen gang hørt noen si “sånn har vi alltid gjort det her”? Vel, i arbeidslivet kan faktisk slike tradisjoner ha betydning. Hvis andre bedrifter i samme bransje gjør ting på en bestemt måte — eller hvis det finnes dommer om lignende saker — så vil det påvirke din arbeidsgivers styringsrett. Tidligere praksis har dermed mye å si for hva som er tillat i kraft av styringsretten eller ikke.

Allmenne saklighetsnormer

Sist, men ikke minst, må sjefen din være saklig. Det høres kanskje selvsagt ut, men det er faktisk et rettslig krav. Beslutninger skal være gjennomtenkte og rettferdige. Avgjørelser skal tas på bakgrunn av forsvarlige vurderinger og saklige hensyn. Arbeidsgiver må også passe på at det ikke gjøres usaklig forskjellsbehandling når han eller hun bruker styringsretten sin. Det skal heller ikke legges vekt på utenforliggende hensyn. Det er viktig at arbeidsgiver har gode rutiner. Han eller hun må også kunne forsvare avgjørelsene sine i etterkant, dersom det oppstår uenighet eller konflikt.  

Styringsretten og ansettelser

En av de viktigste oppgavene som en arbeidsgiver har er å ansette rett person til riktig stilling. Som regel står arbeidsgiver mer eller mindre fritt til å velge ny ansatt, takket være styringsretten. Men det finnes likevel noen regler. Eksempler på begrensninger i arbeidsgivers styringsrett er at han eller hun kan ikke diskriminere i ansettelsesprosessen. Videre vil ansatte som tidligere har blitt sagt opp i forbindelse med nedbemanning, ofte ha fortrinnsrett når nye stillinger lyses ut. Den ansatte må imidlertid være kvalifisert til den nye stillingen. 

Arbeidsgiver må vurdere hvilke behov virksomheten har, hva slags stilling som skal opprettes og hvilke kvalifikasjoner man ønsker at den nye ansatte skal ha. I mange situasjoner vil også personlig egnethet være viktig. Personlig egnethet kan være så mangt. Noen arbeidsgivere ønsker ansatte som er selvdrevne, motiverte, ambisiøse og har høyt konkurranseinstinkt. Andre stillinger krever en rolig, tålmodig og strukturert person.

Det er ikke slik at en egenskap utelukker en annen. Ofte kan det være en fordel å ha forskjellige mennesker med ulike personligheter på arbeidsplassen.

Styringsretten og nedbemanning

I tillegg til å opprette og fylle nye stillinger, kan arbeidsgiver velge å gjøre endringer i virksomheten som for eksempel endre arbeidsoppgaver, omplassere eller si opp ansatte ved behov. Det kan for eksempel oppstå behov for nedbemanning i dårlige tider. Andre eksempler er teknologisk utvikling som kan gjøre det nødvendig å innføre endring.

Selv om arbeidsgiver i utgangspunktet kan ta en avgjørelse om nedbemanning i henhold til sin styringsrett, må det likevel være et reelt behov for dette. Man kan ikke nedbemanne bare for å bli kvitt ansatte man ikke liker. Arbeidsmiljøloven stiller visse krav til nedbemanningsprosessen. Arbeidsgiver må også kunne forsvare hvilke ansatte som må gå på en saklig og forsvarlig måte. Man må for eksempel ta hensyn til ansiennitet ved oppsigelser.

Les også

Alt du må vite om stillingsvern og arbeidstakers rettigheter

De ansattes medbestemmelsesrett vs. arbeidsgivers styringsrett

Det er to parter i et ansettelsesforhold, og de ansattes meninger skal også høres. Selv om arbeidsgiver er den som har siste ord i de fleste avgjørelser, er det viktig at de ansatte får sagt sin mening i saker som gjelder dem. Ifølge arbeidsmiljøloven har de ansatte for eksempel rett til å medvirke i utformingen av systemene som brukes ved planleggingen av arbeidet og gjennomføringen av jobben som skal gjøres.

Verneombudet på arbeidsplassen kan også passe på at de ansattes ønsker og rettigheter ivaretas når det gjelder arbeidsmiljøet og arbeidsforholdene. Ansatte får dessuten større eierskap til jobben de utfører når de får være med på å avgjøre hvordan tiltak skal gjennomføres. Samtidig er det de ansatte som har best kunnskap om hva som skal til for at deres arbeidsdag skal bli enklere og mer effektiv. 

Hvordan kan man unngå konflikt? 

Siden arbeidsgivers styringsrett er ulovfestet, er det ikke alltid like enkelt å vite hva man kan,og ikke kan gjøre. Arbeidsgiver bør derfor ha en god dialog med de ansatte, samt være åpen og ærlig om avgjørelsene som tas. Om du ønsker å gjøre endringer, er det lurt å være åpen om dette med de ansatte. Vi anbefaler også at du som arbeidsgiver snakker med en advokat før du tar avgjørelser som nedbemanning, større endringer i driften eller sier opp en ansatt. Advokaten har god kjennskap til lovene og reglene som gjelder. Du kan føle deg trygg på at du tar rett avgjørelse i henhold til lovverket ved å snakke med en profesjonell først.

Ansatte har derimot et sterkt stillingsvern gjennom lover som arbeidsmiljøloven og ferieloven, tariffavtaler og arbeidsavtalen. Om du er usikker på om arbeidsgivers avgjørelse er tillatt, anbefaler vi at du tar kontakt med en advokat, fagforeningen eller den tillitsvalgte på arbeidsplassen. Hvis det er flere ansatte som mener at noe er galt, kan man gå sammen og snakke med ledelsen. 

Uavhengig av hva uenigheten dreier seg om, har begge parter alt å vinne på å være ærlige. Det er sjeldent det lønner seg for arbeidsgiver å være hemmelighetsfull og avvisende overfor de ansatte. Det skaper mistillit og kan fort utvikle seg til misnøye, samt svekke lojaliteten. Konflikter som gjelder arbeidsforhold kan ofte få store konsekvenser, og det er viktig å trå varsomt.

Ansatte bør si ifra dersom arbeidsgiver gjør noe som ikke er tillatt. Flere virksomheter har anonyme varslingstjenester. Hvis du ikke ønsker å gå via disse, kan du melde ifra til en offentlig myndighet. Eksempler på dette er Arbeidstilsynet, Statsforvalteren eller Likestillings- og Diskrimineringsombudet.

Konklusjon: Få hjelp av advokat i saker vedr. arbeidsgivers styringsrett

Det er ikke alltid like enkelt å tolke reglene og begrensningene for styringsretten til arbeidsgiver. En advokat som spesialiserer seg innen arbeidsrett kan gi deg god veiledning i saken din. Han eller hun kan gi deg råd som er tilpasset din situasjon, samt støtte deg om du ønsker å ta saken videre eller det oppstår tvister. Lykke til!