Arbeidsgivers styringsrett: En komplett guide

Som arbeidsgiver har man krav på å ta en rekke beslutninger for hvordan virksomheten skal ledes, organiseres og drives. Den retten og spillerommet arbeidsgiver har til å ta beslutninger på virksomhetens vegne, kalles for styringsrett. 

Selv om styringsretten til arbeidsgiver gir makt til å fatte en rekke avgjørelser på vegne av bedriften, er det likevel noen begrensninger. I denne artikkelen kan du lese mer om rekkevidden for arbeidsgivers styringsrett, og om de ansattes medbestemmelsesrett. 

Hva er styringsretten? 

Arbeidsgiver har altså en styringsrett som gir rett til å lede, organisere, fordele og kontrollere arbeidet, i tillegg til å ansette nye arbeidere. Styringsretten gir også arbeidsgiver rett til å si opp ansatte innenfor lovens rammer. 

Selv om arbeidsgivers styringsrett er omfattende, finnes det flere begrensninger. Det er nemlig ikke slik at arbeidsgiver kan gjøre hva han eller henne vil, uten å ta hensyn til andre. Styringsretten blir blant annet begrenset av innholdet i arbeidskontrakten med de ansatte, tariffavtaler som er bindende for virksomheten, og flere lover. De vanligste lovene som setter grenser for styringsretten er arbeidsmiljøloven, likestillingsloven, folketrygdloven og ferieloven. 

Typiske valg arbeidsgiver kan ta i kraft av styringsretten, er å opprette stillinger. Videre vil styringsretten la arbeidsgiver bestemme hvem som skal ansettes i stillingen, når arbeidstiden skal være, og føre kontroll med virksomhetens drift. 

Allmenne saklighetsnormer

I tillegg til de formelle begrensningene man finner i øvrige lover og regler, begrenses styringsretten av mer allmenne saklighetsnormer. Her vil man for eksempel se på hva som er vanlig i bransjen, og hva som synes rimelig i den konkrete saken. For at en avgjørelse i kraft av styringsretten skal være akseptabel, må den være tatt på et saklig og forsvarlig grunnlag. Dette betyr at avgjørelsen må tas på en ordentlig og gjennomtenkt måte, i tillegg til at de ikke kan bygge på utenforliggende hensyn eller andre usaklige grunnlag. 

Styringsretten er restkompetansen

Styringsretten kalles ofte for restkompetansen, og betyr i praksis at arbeidsgiver bestemmer det som ikke reguleres av lovene, arbeidskontrakten eller tariffavtalen. 

Hvor kommer styringsretten fra? 

Det er mange som tror at arbeidsgivers styringsrett er å finne i en lov, men dette stemmer ikke. Styringsretten kommer nemlig fra lang ulovfestet praksis, og har utviklet seg over tid. Siden man ikke finner noen konkret lov som sier hva styringsretten innebærer, er det vanskelig å si helt konkret hvor grensene går. Som regel må hver enkelt sak vurderes, og man må se hva som er rimelig i situasjonen. 

Hvorfor har arbeidsgiver behov for styringsrett? 

Som arbeidsgiver er man avhengig av å ta avgjørelser for å sørge for at virksomhetens drift går bra. For å kunne gjennomføre planer og strategier, er man avhengig av å ha et visst spillerom. Arbeidsgiver må kunne velge hvordan bedriftens arbeidsoppgaver og ansvar fordeles, hvilke stillinger man ønsker å lyse ut, og hvilke kvalifikasjoner man ønsker at ansatte i ulike stillinger skal ha. 

Begrensninger i styringsretten

Selv om styringsretten gir arbeidsgiver et visst spillerom, er det flere grenser for rekkevidden av denne. 

Arbeidskontrakten

Det er arbeidsavtalen som er utgangspunktet for hva som gjelder arbeidsgiver og arbeidstaker. Avtalen gjelder for begge parter, og arbeidsgiver kan ikke gjøre store endringer her uten at arbeidstaker godkjenner endringene. Om man ønsker å fravike avtalen, kan det være behov for en endringsoppsigelse. 

Lov

Det finnes mange lover som begrenser arbeidsgivers styringsrett. Blant de viktigste er arbeidsmiljøloven, ferieloven, folketrygdloven og likestillings- og diskrimineringsloven. Her vil det stilles krav til innholdet i arbeidsavtalen, arbeidstider, og når arbeidstaker har krav på å få fri eller permisjon. 

Praksis på området

Tidligere praksis på området kan ha stor innvirkning på hva som er tillat i kraft av styringsretten, og ikke. Om det for eksempel er avsagt en dom om et lignende tilfelle, er det ikke usannsynlig at resultatet i din sak blir det samme. Annen praksis, for eksempel i bransjen eller i den samme typen virksomhet, kan også være retningsgivende for hva som er akseptabelt. 

Allmenne saklighetsnormer

Som nevnt tidligere i artikkelen, er det viktig at arbeidsgiverens avgjørelser tas på bakgrunn av forsvarlige vurderinger og saklige hensyn. Det er viktig at arbeidsgiver tar gjennomtenkte valg, og sørger for at det ikke gjøres noen usaklig forskjellsbehandling. Det skal heller ikke legges vekt på utenforliggende hensyn. Som arbeidsgiver er det viktig å ha gode rutiner, og sørge for at avgjørelsene som tas kan forsvares i etterkant hvis det oppstår uenighet eller konflikt.  

Styringsretten og ansettelser

En av de viktigste oppgavene arbeidsgiver har, er å ansette riktig person i riktig stilling. Som regel står arbeidsgiver mer eller mindre fritt i valget av en ny ansatt, men man kan ikke diskriminere i ansettelsesprosessen. Videre vil ansatte som tidligere har blitt sagt opp i forbindelse med eksempelvis nedbemanning, ha fortrinnsrett i mange tilfeller når nye stillinger lyses ut. Her er det et krav om at den ansatte er kvalifisert til den nye stillingen. 

Som arbeidsgiver bestemmer man hvilke behov virksomheten har, hva slags stilling som skal opprettes, og hvilke kvalifikasjoner man ønsker at den nye ansatte skal ha. I mange situasjoner vil også personlig egnethet være viktig, og her kan man legge vekt på mange ulike faktorer. Noen arbeidsgivere ønsker ansatte som er selvdrevne, motiverte, ambisiøse og har høyt konkurranseinstinkt. Andre stillinger krever en rolig, tålmodig og strukturert person. Det er ikke slik at en egenskap utelukker en annen, og sammensetningen av egenskaper er viktig å være oppmerksom på når man leter etter riktig ansatt.  

Styringsretten og nedbemanning

I tillegg til å opprette og fylle nye stillinger, kan arbeidsgiver velge å gjøre endringer i virksomheten. Det kan for eksempel være behov for nedbemanning i dårlige tider, eller fordi at teknologisk utvikling gjør at endring trengs. Kanskje maskiner kan ta over flere av jobbene som gjøres? 

Selv om arbeidsgiver i utgangspunktet kan ta en avgjørelse om nedbemanning, må det være snakk om et reelt behov for dette. Man kan ikke konstruere en nedbemanning for å bli kvitt ansatte man ikke liker. I arbeidsmiljøloven er det egne krav som stilles til nedbemanningsprosessen, og hvilke ansatte som må gå vil måtte avgjøres på en saklig og forsvarlig måte. 

De ansattes medbestemmelsesrett

Det er to parter i et ansettelsesforhold, og de ansattes meninger skal også høres. Selv om arbeidsgiver er den som har siste ord i de fleste avgjørelser, er det viktig at de ansatte får si sin mening i saker som gjelder dem. 

Etter arbeidsmiljøloven har de ansatte for eksempel rett til å medvirke i utformingen av systemene som brukes ved planleggingen av arbeidet og gjennomføringen av jobben som skal gjøres. Det er også flere situasjoner der verneombudet på arbeidsplassen vil sørge for at de ansattes ønsker og rettigheter ivaretas når det gjelder arbeidsmiljøet og arbeidsforholdene. 

Ved å la de ansatte få være med på å avgjøre hvordan tiltak gjennomføres, vil de få et større eierskap til jobben som gjøres. Samtidig er det de ansatte som har best kunnskap om hva som skal til for at deres arbeidsdag blir enklere og mer effektiv. 

Hvordan kan man unngå konflikt? 

Siden arbeidsgivers styringsrett er ulovfestet, er det ikke alltid like enkelt å vite hva man kan, og ikke kan gjøre. Som arbeidsgiver er det derfor viktig å ha en god dialog med de ansatte, og være gjennomsiktig og ærlig i avgjørelsene som tas. Om du ønsker å gjøre endringer, er det lurt å være åpen om dette med de ansatte. Før man tar avgjørelsen om drastiske tiltak som nedbemanning, større endringer i driften eller oppsigelser, anbefaler vi at en advokat ser på saken først. Advokaten har god kjennskap til lovene og reglene som gjelder. Ved å la seg veilede kan man være sikker på at avgjørelsen som tas er lovlig. 

Som ansatt har man et sterkt vern gjennom lover som arbeidsmiljøloven og ferieloven, tariffavtaler, og andre reguleringer av arbeidsforholdet. Om du er usikker på om arbeidsgivers avgjørelse er tillatt, anbefaler vi at du tar kontakt med en advokat, fagforeningen, eller den tillitsvalgte på arbeidsplassen. Hvis det er flere ansatte som mener at noe er galt, kan man gå sammen og snakke med ledelsen. 

Uavhengig av hva en uenighet dreier seg om, er det viktig å være åpne fra begge sider. Det er sjeldent det lønner seg for arbeidsgiver å være hemmelighetsfull og avvisende overfor de ansatte. Dette skaper mistillit, og kan fort utvikle seg til misnøye og redusert lojalitet. Ved å holde en god dialog med de ansatte kan man vise at deres stemme er viktig, og at de blir hørt.

Bruk av advokat i saker om arbeidsrett

Det er ikke alltid like enkelt å vite hva som er lov, og ikke. En advokat som spesialiserer seg innen arbeidsrett kan gi deg god veiledning i saken din, og sørge for at rådene som gis er tilpasset din situasjon. 

Konflikter som gjelder arbeidsforhold kan ofte få store konsekvenser, og det er viktig at man får gjennomslag for rettighetene sine. Det skal ikke være sånn at en ansatt kan overkjøres av arbeidsgiver fordi at sistnevnte har større ressurser. Om man mener at arbeidsgiver gjør noe som ikke er tillatt, er det viktig at man sier ifra. Flere virksomheter har anonyme varslingstjenester, og om du ikke tør å gå via disse, kan du melde ifra til en offentlig myndighet. Dette kan for eksempel være Arbeidstilsynet, Statsforvalteren, eller Likestillings- og Diskrimineringsombudet.