Underveis i et ansettelsesforhold kan det bli behov for endringer i arbeidstiden på grunn av ulike faktorer. Kanskje du har behov for at tidspunktet for jobbingen endrer seg, eller at timene fordeles på en annen måte? Det kan være fristende å endre arbeidstiden for de ansatte slik det passer for bedriften, men det er dessverre ikke alltid så enkelt. 

I denne artikkelen kan du lese mer om når arbeidsgiver kan endre arbeidstiden, og hva ansatte har krav på dersom arbeidstiden deres endrer seg. 

Grensene for arbeidsgivers mulighet til å endre arbeidstiden

Endringer i arbeidstiden er ofte et viktig verktøy for at bedriften skal drives optimalt. Likevel er det viktig å huske at arbeidsgiver ikke står helt fritt til å forandre på arbeidstiden etter egne ønsker, og hensynet- og rettighetene til de ansatte kan sette begrensninger som må respekteres. 

Arbeidskontrakten

Et ansettelsesforhold er en avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker om jobb mot betaling. Arbeidsavtalen, eller arbeidskontrakten, er utgangspunktet for hvilke rettigheter og plikter partene har overfor hverandre. 

Det står i arbeidsmiljøloven at arbeidskontrakten skal inneholde informasjon om forhold som er av vesentlig betydning for arbeidsforholdet. Et slikt vesentlig forhold er arbeidstiden, og flere ansettelseskontrakter sier noe konkret om hvilken arbeidstid som gjelder. Arbeidskontrakter som sier noe konkret om arbeidstid, vil gjøre det vanskeligere for arbeidsgiver å gjøre endringer i arbeidstid hvis den ansatte ikke er enig i de nye arbeidstidene. 

Styringsretten

Utgangspunktet er altså at arbeidsgiver er bundet av arbeidskontrakten, og hvis den slår fast en bestemt arbeidstid, er man som hovedregel bundet av å følge denne. 

I Norge har arbeidsgivere en såkalt «styringsrett». Styringsretten innebærer at arbeidsgiver har rett til å ta beslutninger som omhandler ledelse, og fordeling og kontrollering av arbeidet. Herunder følger også retten til å ansette, og til å si opp ansatte i tråd med øvrig lovgivning. 

Styringsretten er en ulovfestet rett, noe som betyr at den ikke er skrevet i en lov.. Retten er utviklet over tid, og er akseptert i praksis fra domstolene. 

Selv om styringsretten ligger til grunn i alle ansettelsesforhold, er den underlagt flere begrensninger. Her vil både arbeidsavtalen, ulike tariffavtaler, praksis og annen lovgivning kunne sette grenser for hva arbeidsgiver kan bestemme. 

I tillegg til de nevnte begrensningene, vil styringsretten bli begrenset at allmenne saklighetsnormer. Dette er for eksempel hva som er vanlig praksis i bransjen, hva som er rimelig i lys av samfunnsutviklingen, og hva som er etisk riktig. De avgjørelsene som blir tatt overfor den ansatte skal ha et saklig grunnlag, og må ikke fattes på bakgrunn av tilfeldigheter, eller irrelevante hensyn. 

Endring av arbeidstiden i kraft av styringsretten

Styringsretten er altså en rett til å fatte avgjørelser om ledelse, fordeling og kontroll av arbeidet. Fastsettelse av arbeidstid er en av avgjørelsene som kan tilfalle arbeidsgiver når hverken loven, eventuelle tariffavtaler, eller arbeidskontrakten er til hinder for dette. 

Det er imidlertid sånn at graden av endringer vil variere ut ifra hva slags stilling det er snakk om, ulik praksis i bransjen og arbeidsforholdet, hva som finnes rimelig i saken, og lignende. 

I en sak fra Høyesterett hadde to sykepleiere fått endret arbeidstiden sin fra kveldsvakter til dagvakter. Begge sykepleierne hadde søkt om å få arbeide på kveldstid, og i arbeidskontrakten stod det at de skulle jobbe kveld. Arbeidsgiveren deres ønsket å endre til dagvakter, noe som ikke ble akseptert av høyesterett. Selv om behovet for endring var stort for arbeidsgiveren, ble sykepleiernes spesifisering av ønsket om kveldsvakter på grunn av studiesituasjonen avgjørende. Arbeidsgiveren fikk derfor ikke endre arbeidstiden i kraft av styringsretten i denne saken. 

Det er altså mange faktorer som kan spille inn når man skal vurdere rekkevidden av styringsretten. I saken fra Høyesterett var det viktig for de ansatte å jobbe kveldstid på grunn av studiesituasjonen, og dette hadde de presisert overfor arbeidsgiveren tidligere. At det var en konkret grunn til ønsket om å kun jobbe kveld, og at dette var skrevet i arbeidskontrakten, gjorde at styringsretten måtte gå i bakgrunnen av avtalen som hadde blitt inngått. 

De ansattes medbestemmelsesrett

Selv om arbeidsgiver har en rett til å ta avgjørelser om hvordan driften av virksomheten gjøres, er det ikke slik at de ansatte ikke har noe de skulle sagt. 

Som arbeidstaker har man nemlig en medbestemmelsesrett når det kommer til avgjørelser som er av betydning for arbeidsforholdet deres. I motsetning til arbeidsgivers styringsrett, er medbestemmelsesretten lovfestet. 

Arbeidstid er en av de viktigste forholdene når det kommer til arbeidsforholdet. Andre viktige faktorer kan være lønn, tidspunkt for ferieavvikling, og arbeidsoppgaver/ansvarsområder. Siden arbeidstiden ofte har stor betydning for den ansatte, er det viktig at man forsøker å finne en løsning som er god for begge parter. Mange ansatte har tilrettelagt eget liv ut ifra arbeidstiden, og det kan by på store problemer om den endres. I dommen fra Høyesterett som ble nevnt tidligere, var det de ansattes studiesituasjon som gjorde at det var behov for sene vakter. Hvis den ansatte har omsorgsansvar for andre, eksempelvis barn, syk ektefelle, eller gamle foreldre, kan det være viktig for dem med en spesifikk arbeidstid. 

Kan man endre arbeidstiden etter avtale? 

Som du ser, er det ikke fritt frem for å endre den ansattes arbeidstid. Hvis det er viktig for den videre driften av virksomheten, kan det være lurt å prøve å finne en felles løsning med den ansatte. God dialog og forhandling kan gjøre at både arbeidstaker og arbeidsgiver finner en løsning de kan være fornøyde med. Bedre lønn, gunstigere forsikringer, bedre pensjon, og lignende, er ofte gode insentiver som gjør at den ansatte kan gå med på endringer i arbeidstiden. 

Oppsigelse eller endringsoppsigelse som følge av manglende enighet

Det er ikke alltid den ansatte kan gå med på endring i arbeidstid, uavhengig av hvor gode tilbud du kommer med som arbeidsgiver. Behovet for et konkret tidspunkt kan være så stort at man ikke klarer å finne en god løsning for begge parter. 

Et alternativ til avtaleinngåelse, er at den ansatte sies opp når man ikke får endret arbeidstiden. I så fall vil man måtte følge de vanlige reglene for oppsigelse, nemlig at den må være saklig begrunnet i arbeidsgivers, arbeidstakers eller virksomhetens forhold. Her kan for eksempel driftsendringer som krever nedbemanning være aktuelt. Det er viktig å huske oppsigelse fra arbeidsgivers side vil bli kontrollert strengt ved mistanke om at reglene ikke er fulgt. Om du vurderer å si opp en ansatt som følge av endringer i arbeidstid, anbefaler vi at du tar kontakt med en advokat for å forsikre deg om at lovens krav er oppfylt. 

Endringsoppsigelse kan også være aktuelt, og igjen må lovens krav følges. Her vil den ansatte sies opp fra sin nåværende stilling, men få tilbud om en annen jobb der arbeidstiden er annerledes. For at en endringsoppsigelse skal være tillatt, må man ha et saklig behov for endringen med grunnlag i virksomhetens, arbeidstakers eller arbeidsgivers forhold. Husk at man må gjennomføre et drøftelsesmøte før man tar avgjørelsen om å si opp en ansatt. 

Bruk av advokat ved endring av arbeidstiden

Endringer i arbeidstiden kan være viktig for videre drift av virksomheten, men også en stor konsekvens for den ansatte. Arbeidsgivers muligheter for å forandre arbeidstiden vil være begrenset av arbeidsavtalen, tariffavtaler og arbeidsmiljøloven, samt hva som anses som akseptert i bransjen og i samfunnet. Dette er veldig vage regler, og det kan være vanskelig å sette seg inn i hva som faktisk er tillatt, og ikke. 

Som arbeidsgiver kan en oppsigelse, eller en ulovlig endring i arbeidstiden, få store konsekvenser for bedriften. Den ansatte kan eksempelvis kreve erstatning, noe som fort blir kostbart. I tillegg vil en oppfatning av urettmessig behandling av ansatte kunne spre seg til resten av bedriften, og tilliten til deg som arbeidsgiver svekkes. For å være sikker på at en endring, oppsigelse, eller endringsoppsigelse er tillatt, anbefaler vi å ta kontakt med en advokat som spesialiserer seg innen arbeidssaker. Vedkommende vil ha god kjennskap til hva arbeidsgiver har lov til å gjøre i kraft av styringsretten, og hvilke krav som må følges for at gjennomføringen skjer etter reglene. 

For de ansatte er arbeidstiden ofte avgjørende for at hverdagen skal gå opp. Flere har barn, familie, og andre forpliktelser som er lagt til rette rundt den forventede arbeidstiden. Om denne plutselig endrer seg uten at man har samtykket til det, kan man møte på store logistikkproblemer. I verste fall kan en endring i arbeidstid gjøre at en ansatt ufrivillig må finne seg en annen jobb som harmonerer bedre med de øvrige forpliktelsene. Hvis du står i en situasjon der arbeidsgiveren din har endret arbeidstiden på en måte du mener er ulovlig, er det lurt å la seg bistå av en advokat. Advokaten kan vurdere om endringen i arbeidstiden din er lovlig, eller om det er begrensninger som gjør at arbeidsgiveren din må holde seg til de vanlige tidene dere har pleid å ha. Hvis det viser seg at arbeidsgiveren din har tråkket over streken, kan advokaten ta saken videre med arbeidsgiveren din. Om man ikke finner en løsning på denne måten, kan det bli nødvendig å ta saken videre i rettssystemet. I så fall vil advokaten din sørge for at dine interesser ivaretas på best mulig måte.