Varsling handler om en arbeidstaker gir beskjed om kritikkverdige forhold som foregår i arbeidsgiverens virksomhet. Det er mange ulike eksempler på forhold som kan varsles om, blant annet kriminelle handlinger eller uforsvarlige arbeidsvilkår. 

Mange ansatte er skeptiske til å varsle, i frykt for at det skal få konsekvenser i etterkant. Sikkerhet for varslerne er avgjørende for at noen skal tørre å stå frem, og derfor er måten varslene håndteres viktig. 

I denne artikkelen kan du lese mer om retten til å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten, og hvordan man går frem hvis man ønsker å varsle. 

Hva sier loven? 

Det er arbeidsmiljøloven som inneholder reglene som gjelder mellom ansatte og arbeidsgivere i næringslivet. Varsling har fått et eget kapittel i 2 A, der det står at: 

 «Arbeidstaker har rett til å varsle om kritikkverdige forhold i arbeidsgivers virksomhet. Innleid arbeidstaker har også rett til å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten til innleier». 

Selv om det står at arbeidstaker har en «rett» til å varsle om kritikkverdige forhold, er det viktig å huske at man i noen sammenhenger også har en plikt til å varsle. Som ansatt har man en varslingsplikt hvis man vet om diskriminering eller trakassering på arbeidsplassen. I andre sammenhenger kan retten til å varsle også føles som en plikt. For ansatte som har ansvar for andres liv og helse, for eksempel på sykehus eller aldershjem, vil pasientene og beboerne være avhengige av at de ansatte gir beskjed dersom kritikkverdige forhold gjør at driften ikke er forsvarlig. 

Hva er «kritikkverdige forhold»?

Varsling gjelder «kritikkverdige forhold», og loven utdyper hva som kan være relevante situasjoner. Her står det at: 

 “Med kritikkverdige forhold menes forhold som er i strid med rettsregler, skriftlige etiske retningslinjer i virksomheten eller etiske normer som det er bred tilslutning til i samfunnet, for eksempel forhold som kan innebære:
a) Fare for liv og helse
b) Fare for klima eller miljø
c) Korrupsjon eller annen økonomisk kriminalitet
d) Myndighetsmisbruk
e) Et uforsvarlig arbeidsmiljø
f) Brudd på personopplysningssikkerheten”

Det er altså mange ulike forhold man kan varsle om. Vi kan for eksempel tenke oss at virksomheten driver med ulovlig forurensning, er korrupt, har arbeidstider eller arbeidsvilkår som går utover de ansattes helse, eller lignende. 

Siden loven skriver at det «for eksempel» er forhold i relasjon til bokstav a-f, betyr dette at listen ikke er uttømmende. Med andre ord finnes det også rett til å varsle ved kritikkverdige forhold som ikke innebærer noen av forslagene på listen. 

I loven står det også at: 

«Ytring om forhold som kun gjelder arbeidstakers eget forhold regnes ikke som varsling etter kapittelet her, med mindre forholdet omfattes av andre ledd». 

Forhold som bare gjelder den ansatte kan for eksempel være arbeidsmengden, lønnsvilkår og tildelingen av arbeidsoppgaver. Hvis ikke varselet knytter disse til lovbrudd, fare for liv og helse, uforsvarlig arbeidsmiljø, eller lignende, er det ikke sikkert at et varsel om disse forholdene er omfattet av reglene for varsling. 

Varsling og lojalitetsplikt

En arbeidsavtale er en avtale som medfører et gjensidig lojalitets- og tillitsforhold mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. En ansatt har, gjennom arbeidskontrakten, en lojalitetsplikt overfor arbeidsgiveren sin. På den andre siden har de ansatte en varslingsplikt, og ytringsfrihet gjennom grunnloven. Hvor går egentlig grensen mellom retten til varsling og lojalitetsplikten overfor arbeidsgiver? 

Lojalitetsplikten

Som ansatt innebærer lojalitetsplikten at man skal unngå å skade arbeidsgivers interesser, for eksempel ved å la være å gjøre andre jobber som vil gå på bekostning av arbeidet man gjør for arbeidsgiver, eller snakke nedsettende om bedriften. Man kan for eksempel få bot hvis man deler forretningshemmeligheter med konkurrerende bedrifter. 

Et varsel om kritikkverdige forhold vil, isolert sett, være negativt for bedriften og arbeidsgiveren til den ansatte. Det kan skade omdømmet til arbeidsgiveren og medføre uønskede konsekvenser og reaksjoner, noe som kan oppfattes som et brudd på lojalitetsplikten. Likevel er det viktig å huske at man en lovfestet rett til å varsle. 

Ytringsfrihet 

På den andre siden av lojalitetsplikten, finner vi ytringsfriheten og retten til å varsle om kritikkverdige forhold. 

Utgangspunktet er at man kan uttale seg fritt på sine egne vegne med ytringsfriheten i ryggen. Ved uttalelser som gjøres på vegne av virksomheten, kan bedriften selv bestemme hvem som skal kunne snakke for seg. Det er viktig å være klar over at lojalitetsplikten bare er til hinder for at de ansatte kan skade arbeidsgivers interesser på en illojal måte, ikke noen rett til å bestemme hva de ansatte sier om virksomheten. Hvis en ansatt uttaler seg om saker han eller henne ikke har taushetsplikt om, er utgangspunktet at dette er lov. 

Hvordan kan man varsle? 

Som nevnt tidligere, har de ansatte en rett til å varsle om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen. Flere bedrifter har egne interne ordninger for hvordan varsling skal gjennomføres, og som oftest prøver man denne løsningen først. Videre finnes det ulike tilsynsmyndigheter, for eksempel arbeidstilsynet, som også tar imot varsler. 

Kan man gå ut offentlig i mediene? 

Det er mange som lurer på om man kan varsle i offentligheten, eksempelvis gjennom sosiale medier, eller tradisjonelle medier som TV og aviser. Her må man være klar over at det er flere vilkår som må være oppfylt for at fremgangsmåten skal være tillatt. 

Om man skal varsle utenfor virksomheten og andre offentlige myndigheter, må den ansatte være i aktsom god tro om at innholdet i varselet er reelt, og varselet må gjelde kritikkverdige forhold som allmennheten har interesse av. Det vil ikke være rom for å varsle på denne måten hvis man ikke har varslet internt først, med mindre man har en god grunn til å tro at internvarsling ikke er hensiktsmessig. 

Plikt til å varsle

I tillegg til å ha en rett til å varsle om kritikkverdige forhold, har man i noen tilfeller også en varslingsplikt. 

Hvis du ser at en medarbeider blir trakassert eller diskriminert på arbeidsplassen, eller det er andre forhold på arbeidsplassen som kan føre til fare for liv og helse, må du gi beskjed til arbeidsgiveren din eller verneombudet. Man kan også ha en varslingsplikt gjennom andre lover som gjelder, for eksempel i helsesektoren, eller hvitvaskingsloven. 

Hvordan kan du gå frem ved varsling? 

Det er flere måter man kan gå frem på ved varsling, og arbeidsplassen din har som regel en intern rutine for hvordan varsling skal gjøres. 

Som regel skal man starte varslingen internt, og du kan for eksempel ta kontakt med din nærmeste leder. Hvis du ikke vil snakke med lederen din direkte, kan du gå gjennom en tillitsvalgt, verneombudet, eller en offentlig myndighet. 

Du kan alltid varsle både internt i bedriften, og til en offentlig myndighet. Her kan man for eksempel ta kontakt med Arbeidstilsynet, Statsforvalteren, Mattilsynet eller Likestillings- og diskrimineringsombudet. De ulike tilsynsmyndigheten har forskjellige ansvarsområder, så det kan være lurt å finne ut hvilken som passer best for varselet ditt. Det er ikke farlig om du varsler til feil myndighet. Som regel vil du få informasjon om hvem som er riktig mottaker av varselet, og hvordan du skal gå frem på riktig måte. 

Hvis du er usikker på hvor du skal henvende deg for å varsle, kan du ringe til Arbeidstilsynet for veiledning. De kan også svare på spørsmål som gjelder brudd på arbeidsmiljøloven, og gi deg råd om hvordan du burde gå frem. 

Hva skal varselet inneholde? 

Når du oppdager et kritikkverdig forhold du ønsker å varsle om, er det viktig at varselet gir en grundig beskrivelse av hva saken gjelder. 

Ved beskrivelse av hva varselet gjelder, er det viktig at du holder deg saklig. Si noe om hva som har skjedd, og om du mener at det er snakk om et brudd på loven, eller et brudd på etiske eller interne retningslinjer i bedriften. Hvis det gjelder noen spesifikke personer, er det viktig at du har med dette. 

Etter at du har forklart hva slags hendelse det er snakk om, er det lurt å si hvor det kritikkverdige forholdet har skjedd (eks. En spesifikk avdeling), og når det skjedde. Ved langvarige eller gjentakende kritikkverdige forhold, kan man gjerne si noe om hyppigheten av hendelser, og hvor lenge de varer. Når de begynte, er også lurt å ta med. 

Hvis det er snakk om en sak der flere er vitner, eller som flere har opplevd selv, er det fint om man går sammen for å varsle. Om de andre ikke vil delta i varselet selv, kan det være en ide å få dem til å uttale seg, eller til å signere varselet sammen med deg. Dersom de ikke vil stå frem i det hele tatt, kan du spørre om du kan bruke deres oppfatning i anonymisert form. 

Dokumentasjon 

Det er alltid lurt å legge ved relevant dokumentasjon hvis du har det tilgjengelig. Bilder som underbygger beskrivelsene dine i varselet, utsagn fra andre på arbeidsplassen, eller annen dokumentasjon kan være avgjørende for at varselet skal følges opp på en tilstrekkelig måte. 

Kan man varsle anonymt? 

Mange er redde for at varslingen skal få konsekvenser, for eksempel oppsigelse, og ønsker å gjøre det anonymt. Flere arbeidsplasser har anonyme ordninger for varsling. Utfordringen med anonyme varsler er at det er vanskeligere å følge opp informasjonen. 

Om du er usikker på hvordan du burde gå frem, eller står overfor en situasjon der du har varslet og føler deg urettmessig behandlet, anbefaler vi at du tar kontakt med en advokat som spesialiserer seg innen arbeidsrett. Advokaten kan gi deg god veiledning tilpasset din konkrete situasjon.